Je herkent het misschien wel: in een teamoverleg is één collega vooral bezig met het afvinken van actiepunten, terwijl een ander zich druk maakt over de sfeer in het team. De één wil doorpakken, de ander wil eerst “even weten hoe iedereen erbij zit”. Deze verschillen zijn goed te verklaren vanuit het DISC-model, en vooral via één fundamentele tweedeling: taakgericht versus mensgericht gedrag.
Een kort kijkje in het DISC-model
Het DISC-model maakt gedrag inzichtelijk langs twee assen:
- Taakgericht – mensgericht
- Snel – Rustig
De vier gedragsstijlen die daaruit voortkomen zijn:
- Rood (Daadkrachtig): taakgericht en snel
- Blauw (Conformerend): taakgericht en rustig
- Geel (Interactief): mensgericht en snel
- Groen (Stabiliteit): mensgericht en rustig
Volgens psycholoog William Marston, de grondlegger van DISC, worden deze gedragsvoorkeuren beïnvloed door hoe mensen omgaan met hun omgeving en met uitdagingen. Marston schreef in zijn boek Emotions of Normal People (1928) al:
“Human behavior is largely shaped by our perceived control over the environment and our need for social connection.” (“Menselijk gedrag wordt grotendeels gevormd door de controle die we hebben over de omgeving en onze behoefte aan sociaal contact.”)[1]
Het teamoverleg
In een team waar we recent mee werkten, liep de samenwerking stroef. De teamleider (rood) ergerde zich aan de “softe aanpak” van enkele collega’s (geel/groen), terwijl anderen zich niet gehoord voelden in de haast waarmee besluiten genomen werden. Door kennismaking met het DISC-model en begeleide gesprekken ontstond er begrip ontstond voor elkaars voorkeuren. Er werd besloten om ruimte te maken voor zowel taak als mens in elke vergadering. Dit kwam de sfeer en output ten goede.
De kracht van mensgerichtheid
Mensgericht gedrag zorgt voor een veilige basis. Teamleden voelen zich gehoord, gezien en serieus genomen. Dit heeft grote voordelen:
- Psychologische veiligheid: Mensen durven fouten toe te geven en ideeën te delen
- Creativiteit: In een veilige omgeving ontstaan vernieuwende ideeën
- Duurzame samenwerking: Relaties binnen het team versterken
De Amerikaanse professor Amy Edmondson, die het begrip psychological safety bekend maakte, stelt:
“Psychological safety is not about being nice. It’s about giving candid feedback, openly admitting mistakes, and learning from each other.”[2]
Praktische tips voor meer mensgerichtheid
- Check-in aan het begin van een overleg: Vraag hoe iedereen erbij zit – ook persoonlijk.
- ‘Retrospectives’: Reflecteer periodiek samen op de samenwerking, niet alleen op de inhoud.
- Vier successen samen: Benoem prestaties én persoonlijke bijdragen.
- Let op non-verbale signalen: Wie haakt af? Wie lijkt spanning te voelen? Benoem het op een open manier.
De kracht van taakgerichtheid
Waar mensgerichtheid zorgt voor verbinding, brengt taakgerichtheid focus en voortgang. Taken worden helder verdeeld, doelen worden gesteld en gehaald. Dat is essentieel in elke zelforganiserende context.
Voordelen van taakgerichtheid:
- Duidelijkheid over verwachtingen en rollen
- Doelgerichtheid: Doelen zijn helder, op lange en korte termijn
Volgens Patrick Lencioni in zijn boek De vijf frustraties van teamwerk (2002):
“Als je geen duidelijkheid hebt over doelen en verantwoordelijkheid, dan doen vertrouwen en betrokkenheid er niet toe – omdat het team dan niet presteert.”[3]
Praktische tips voor meer taakgerichtheid
- Werk met duidelijke actiepunten en deadlines
- Gebruik een Kanban- of takenbord voor overzicht
- Maak afspraken SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden
- Benoem het doel van een overleg of traject expliciet
De balans maakt het verschil
Het grote misverstand is dat taakgericht en mensgericht tegenover elkaar staan. In werkelijkheid vullen ze elkaar juist aan. Teams die deze balans weten te vinden zijn effectiever, creatiever én veerkrachtiger. Een te mensgericht team kan verzanden in eindeloze gesprekken zonder beslissingen. Een te taakgericht team kan efficiënt maar kil worden, met een hoog risico op burn-out en verloop. Volgens onderzoek van Google’s Project Aristotle (2015), dat onderzocht waarom sommige teams beter presteren dan andere:
“De belangrijkste factor in goed presterende teams was psychologische veiligheid – niet talent, anciënniteit of structuur.”[4]
Daarom: herken en waardeer de verschillen in je team. De mensgerichte collega zorgt voor de verbinding, de taakgerichte collega voor de voortgang. Samen vormen zij het fundament van succesvolle zelforganisatie.
Samen sterk door verschillen
Door het DISC-model te gebruiken als bril op gedrag, wordt duidelijk waarom sommige mensen liever plannen maken en anderen liever praten over het proces. Geen van beide is beter, taakgericht of mensgericht – beiden zijn nodig. Dus in plaats van je te ergeren aan ‘dat softe gedoe’ of ‘die botte efficiëntie’, kun je het zien als een aanvulling op elkaar. Want een team dat voelt én handelt, luistert én beslist, verbindt én versnelt, is een team dat echt tot zijn recht komt.
Heb je vragen of wil je meer weten over DISC? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een DISC training? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
Dit blog is onderdeel van een reeks over DISC. Zo hebben we blogs over allemaal verschillende toepassingen voor DISC of welke dieper in gaan op de theorie van DISC. Benieuwd? We hebben er hier nog een paar voor je op een rijtje gezet:
- Hoe zet je DISC in voor effectieve communicatie?
- Teambuilding met DISC geeft verrassende resultaten
- DISC en drijfveren: wat zijn het en hoe verhouden ze zich tot elkaar?
Ik heb bij het schrijven van dit blog de volgende bronnen gebruikt:
[1] Bron: Marston, W. (1928). Emotions of Normal People
[2] Bron: Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization
[3] Bron: Lencioni, P. (2002). De 5 frustraties van teamwork
[4] Bron: Google Project Aristotle (2015)
