Een leidinggevende verzuchtte tegen me: waarom neemt mijn team geen eigenaarschap? Ze komen om elk wissewasje bij me en nemen zelf geen verantwoordelijkheid. Ik zou willen dat ze zelfstandig met oplossingen voor problemen komen en eigenaarschap tonen. We gingen verder in gesprek en schoorvoetend gaf de leidinggevende toe dat ze telkens de problemen voor het team oploste. Haar dag bestond uit het blussen van brandjes. Ook bleek ze het erg moeilijk te vinden om de touwtjes uit handen te geven en dingen over te laten aan de teamleden. Haar vraag aan mij was dus eigenlijk: hoe leer ik coachen als leidinggevende?
Wat is coachend leidinggeven en wat levert het op?
Er zijn verschillende stijlen coachend leidinggeven. Ze hebben echter wel allemaal dezelfde kern. Een coachend leidinggevende geeft geen dwingende adviezen en lost de zaken niet op voor de medewerker, maar probeert met de juiste vragen de medewerker te laten nadenken over eigen oplossingen. Daardoor krijgen de medewerkers het zelfvertrouwen om dingen zelf aan te pakken en op te lossen. Medewerkers kunnen steeds meer hun eigen kwaliteiten en talenten inzetten in het werk. Als leidinggevende ondersteun je de professionele en persoonlijke ontwikkeling van je medewerkers. Je vergroot het lerend vermogen van je team. Je team wordt hierdoor steeds iets zelfstandiger en toont meer eigenaarschap. Wil je meer weten over het verschil tussen coachen en leidinggeven? Lees dan ons blog coaching vs. leidinggeven: wat is het verschil?
Wanneer kun je coachend leidinggeven en wanneer niet?
Het is belangrijk om goed in te schatten wanneer de situatie geschikt is om coachend leiding te geven. Je kunt hiervoor kijken naar de taakvolwassenheid van de teamleden [1]. Je schat in of je medewerker in staat is om een taak uit te voeren. Is een teamlid bijvoorbeeld net nieuw, dan is zijn of haar taakvolwassenheid nog laag, en kun je beter een duidelijke instructie geven ipv coachende vragen stellen.
Bij teamleden waarvan je inschat dat hij of zij een taak in principe wel uit zou kunnen voeren, is een coachende stijl geschikter. Ook kun je inschatten in hoeverre men een taak wil of durft uit te voeren. Juist als je hieraan twijfelt, kun je met coachende vragen het gesprek hierover aangaan. Wat maakt dat iemand een taak niet kan of durft oppakken? Hier is coachen geschikt voor. Kan en wil een medewerker een taak uitvoeren, dan is coachen niet per se nodig, je kunt een taak dan ook delegeren. [1].
Daarnaast kun je kijken naar je eigen mindset. Geloof jij in de ontwikkelbaarheid van je teamleden? Heb je het idee dat je teamleden nieuwe dingen kunnen aanleren? Dit noemen we een groeimindset [2]. Of betrap je jezelf soms op de gedachte: ‘hij of zij is nu eenmaal een digibeet’ of ‘hij zal het nooit leren’. Om meer coachend leiding te geven is het belangrijk om in de ontwikkelbaarheid van je medewerkers te geloven. Dit leidt ertoe dat jij meer dingen durft over te laten aan je team. Voor een verandering in mindset is het belang van je persoonlijk leiderschap niet te onderschatten. In ons andere blog kan je meer lezen over hoe je je eigen mindset kan veranderen: met deze modellen krijg je grip op je persoonlijk leiderschap.
Hoe leer ik coachen als leidinggevende: 5 tips
- Ontwikkel zelfbewustzijn: wees je bewust van je eigen kwaliteiten en valkuilen. Betrap je jezelf erop dat je al snel zaken oplost voor anderen? Geef je vaak advies aan je teamleden, in plaats van dat je een vraag stelt? De intentie van deze zaken kan zijn dat je graag anderen helpt, maar wees je bewust dat dit geen coachende stijl is.
- Vraag door: Stel vragen aan je teamleden in plaats van het geven van adviezen, tips en jouw oplossing. Hierdoor kom je te weten wat er achter het gedrag van je medewerkers zit. Wat speelt er qua motivatie of redenen achter gedrag? Soms kan dit al door de simpele vraag: hoe gaat het met je? Ook kun je door vragen stellen medewerkers aanzetten tot het vinden van eigen oplossingen voor een probleem, bijvoorbeeld met de vraag: hoe zou jij dit aanpakken? Wat voor oplossingen zie jij?
- Geef vertrouwen en durf los te laten: Om jouw teamleden meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap te laten nemen moet jij loslaten. Dat vraagt van jou om op je handen te zitten, als jij eigenlijk een oplossing voor een probleem weet. Meegaan in het tempo van je medewerkers en niet zelf voor de troepen uit lopen. Als een medewerker met ideeën komt, moet je het vertrouwen geven op dat moment om iets op een andere manier aan te pakken dan op jouw manier. En dat is vaak nog best lastig.
- Ontwikkel je groeimindset: Leer om de ontwikkeling bij anderen te zien. Betrap je zelf erop als je denkt: hij of zijn leert het vast nooit. Zie ook kleine stapjes die je teamleden zetten. En denk ipv: hij of zij kan het niet: hij of zij kan het nog niet. Dit draagt eraan bij dat je team op de leer- of ontwikkelstand komt.
- Leer feedback geven: om je team te kunnen coachen is het ook belangrijk regelmatig feedback te geven. Probeer hierbij meer positieve feedback en complimenten te geven dan verbeterpunten. Dit vindt ons brein fijn en werkt motiverend. Geef je verbeterpunten, verdiep je dan in je aanpak: wees concreet, benoem effect en geef ook feedforward. Dat wil zeggen: welk gewenst en positief gedrag wil je zien van de ander?
Deze vijf tips gaan je goed op weg helpen bij het beantwoorden van de vraag: hoe leer ik coachen als leidinggevende?
Heb je vragen of wil je meer weten over coachend leidinggeven? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een training coachend leidinggeven? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
Bij het schrijven van dit blog heb ik gebruik gemaakt van de volgende bronnen:
[1] Hersey, P., Blanchard, K.H. & Johnson, D. (2001). Management of Organizational Behaviour: Leading human resources. Prentice Hall.
[2] Dweck, C. S., (2007). Mindset. The new psychology of success. Ballentine books inc.
