Coachend Leidinggeven: vergroot het zelfsturende vermogen met deze 4 stijlen

Coachend leidinggeven is effectief wanneer je medewerkers kunt geven wat ze nodig hebben, wanneer ze dat nodig hebben. Daarmee versnel je hun ontwikkeling en groeit hun productiviteit en betrokkenheid. Als coachend leidinggevende pas je je stijl aan, aan je medewerker. Je kunt het zien als Agile leiderschap. Zo voorzie je in begeleiding, zorgzaamheid en autonomie en bied je de juiste hoeveelheid sturing en ondersteuning die op dat moment nodig is. Met als doel medewerkers helpen ontwikkelen naar bekwame en zelfsturende medewerkers.

In deze blog lees je hoe je het situationeel leiderschapsmodel kunt gebruiken als coachend leidinggevende. Na het lezen van deze blog weet je hoe je je gedrag kunt aanpassen per situatie.

Situationeel leiderschapsmodel

Het situationeel leiderschapsmodel van Hersey & Blanchard, stelt dat er vier basisstijlen van leiderschap zijn. Deze worden gekarakteriseerd door de mate van taakgerichtheid en persoonsgerichtheid van een leider. Het is een gemakkelijk en praktisch model en helpt je om de juiste leiderschapsstijl aan te nemen, aansluitend bij een enthousiaste beginner tot aan een zelfsturende professional.

Gedrag coachend leidinggevende

De stijl van de coachend leidinggevende verschilt per situatie op de volgende onderdelen:

  • Ondersteuning: weinig tot veel ondersteuning.
  • Sturing: weinig tot veel sturing.
  • Taak/relatie: focus op relatie of op taak.

trainingTip Coachend Leidinggeven Opleiding

Bekwaamheid en bereidheid medewerker

Als leidinggevende pas je je stijl aan op de bekwaamheid en bereidheid van de medewerker. Bekwaamheid is een combinatie van kennis, ervaring en vaardigheden van medewerkers. Bereidheid is een combinatie van zelfvertrouwen, motivatie, toewijding van de medewerker.

coachend leidinggeven met situationeel leiderschapsmodel

Vier rollen voor de coachend leidinggevende

  1. Leiden (veel taakgericht, weinig mensgericht): in deze rol ben je aan het instrueren en beheersen. Je geeft veel sturing en weinig ondersteuning. Dit doe je door het geven van instructie en opdrachten want de medewerker heeft nog weinig ruimte om de taak naar eigen inzicht uit te voeren. Het doel is om de medewerker inhoudelijk verder te ontwikkelen zodat hij of zij de taken zelfstandig kan uitvoeren.

    Een medewerker weet in deze vaak nog niet goed wat van hem of haar wordt verwacht, is gemotiveerd maar heeft vaak nog beperkte kennis en vaardigheden.

    Je kunt het zelfsturende vermogen alvast aanboren door vragen te stellen als: ‘waar zou je deze informatie kunnen vinden?’ of ‘welke collega kan je daarbij helpen?’ of ‘lees deze instructie en mocht je daarna nog vragen hebben, hoor ik het graag’. Ook kun je een team of teamlid verantwoordelijk maken/houden voor het begeleiden van een medewerker op dit niveau.

  2. Begeleiden (veel taakgericht, veel mensgericht): in deze rol ben je aan het overtuigen en coachen. Je geeft veel sturing en veel ondersteuning. Dit doe je door pro-actief te coachen en vragen te stellen. Een medewerker heeft vaak nog behoefte aan ondersteuning omdat hij of zij nog niet volledig taakvolwassen is. Het is daarom goed om bijvoorbeeld toelichting te geven op je besluiten.

    Je kunt een medewerker uitnodigen meer initiatief en lef te laten zien en dit gedrag positief bekrachtigen. Belangrijk dat je als coachend leidinggevende in deze situatie waarderende gesprekken voert door vragen te stellen over zijn of haar kwaliteiten en successen. Ook stimuleer je de medewerker te reflecteren op de eigen werkwijze.

  3. Steunen (weinig taakgericht, veel mensgericht): in deze rol ben je aan het overleggen en participeren. Je geeft weinig sturing en veel ondersteuning. Op dit niveau is een medewerker wel bekwaam maar nog onzeker of heeft motivatie verloren.

    Je coacht op o.a. thema’s als zelfvertrouwen en motivatie. Je helpt een medewerker om zelfstandig besluiten te nemen. Als coachend leidinggevende helpt het om op dit niveau samen te sparren, verantwoordelijkheid te delen of samen te brainstormen over vraagstukken.

  4. Delegeren (weinig taakgericht, weinig mensgericht): in deze rol ben je aan het loslaten en delegeren. Je geeft weinig sturing en weinig ondersteuning. De medewerker kan op dit niveau namelijk zelfstandig werkzaamheden uitvoeren.

    Het is belangrijk dat je de medewerker intellectueel blijft uitdagen en (samen) doelen stelt die helder zijn. Je geeft kort-cyclisch feedback op resultaten zodat je iemand verantwoordelijk houdt voor het resultaat. Op dit niveau geef je nog steeds aandacht en vertrouwen maar het is belangrijk dat je loslaat, delegeert en ruimte geeft.

Als coachend leidinggevende is het belangrijk je eigen stijl te leren kennen. Door je stijl aan te passen met een coachende houding help je medewerkers ontwikkelen en vergroot je hun zelfsturend vermogen.

trainingTip Coachend Leidinggeven Opleiding

Wil jij meer coachend leidinggeven?

Bij de Zelforganisatie Fabriek zijn we gespecialiseerd in het vergroten van het zelforganiserende vermogen van teams. Een coachende stijl van leidinggeven past daar het best bij. Volg onze opleiding coachend leidinggeven of ga voor 1 op 1 coaching. Behoefte om eerst even contact te hebben? Je kunt ons bereiken op 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl.

Sluit Menu