De coachrol is steeds vaker aanwezig binnen organisaties als volwaardige functie. Naast de klassieke managementrollen met bijbehorende taken en verantwoordelijkheden, vervult een coach andere taken, om zo gezamenlijk de organisatiedoelen te bereiken. Zeker in organisaties waar sprake is van zelforganisatie of zelfsturing, is een coach vaak de schakel tussen teams en de rest van de organisatie, naast de lijnmanager. Waar het gaat om de begeleiding van zelfsturende teams, zijn deze rollen onderwerp van gesprek. Hoe verhouden deze rollen zich tot elkaar binnen een organisatie? Welke verschillen en overeenkomsten zijn er bij coaching vs. leidinggeven? En: hoe zit het met coachend leidinggeven? Het is gemakkelijk om jezelf te verliezen in het oerwoud van woorden en begrippen rondom coaching en leidinggeven. Na het lezen van dit blog weet je precies hoe het zit en kun je voor jouw organisatie de juiste keuzes maken!
Onderlinge verhouding coaching vs. leidinggeven
Waar het gaat om coaching vs. leidinggeven, is er direct een groot verschil: de aan- en afwezigheid van hiërarchie ten opzichte van elkaar. Leidinggeven gaat over koersbepaling, beslissen en beoordelen. Er is een duidelijk verschil in positionering tussen de leidinggevende en de medewerker. Leiden en volgen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Het gevolg hiervan is dat de medewerker niet volledig vrij is de keuzes die hij maakt: alles staat in verbinding met de organisatiedoelen. Een leidinggevende heeft daarmee ook de taak om de medewerker bij te sturen waar nodig en mag passende voortgang van de medewerker verwachten. Bij onvoldoende functioneren, is het de leidinggevende die oordeelt.
Bij coachen ligt dit anders. Het woord coach zegt veel over de rol die de coach vervult. De bron van het werkwoord ‘to coach’ is het vervoeren van een gewaardeerd persoon van waar hij vandaan komt, naar waar hij naartoe wil. Hieruit blijkt de overtuiging, dat de coach de medewerker ondersteunt tijdens zijn reis. Gelijkwaardigheid staat centraal. Verantwoordelijkheid voor het bereiken van doelen en het oordeel over het proces, liggen bij de medewerker, niet bij de coach. De medewerker is in de lead voor contactmomenten en voor borging van de inzichten. De coach is een meester in communicatie. Deze richt zich op de verbale – , non verbale en paralinguale communicatie. Ook luistert deze waardevrij en vraagt gericht door, zodat de medewerker tot de kern van het leerdoel komt. Hierna volgen door de medewerker te formuleren acties.
Doelgerichtheid
Het bovenstaande geeft meteen een koppeling met doelbepaling en doelgerichtheid. Een coach heeft geen ander doel dan de medewerker tot inzichten te laten komen over zichzelf en de situatie. Een leidinggevende heeft het doel om een succesvol team te leiden. De leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid om de missie van de organisatie te laten slagen. Daar valt mee samen dat de doelen van medewerkers in lijn moeten zijn met de missie. Het rolt allemaal op naar het bestaansrecht van de organisatie. Dit maakt dat de leidinggevende ook sturend mag zijn in de doelen die de medewerker stelt. De leidinggevende heeft er belang bij dat de medewerker succesvol is het in het bereiken van zijn of haar doelen. Wil je weten hoe je zelf succesvol doelen kunt stellen? Lees dan ons andere blog over persoonlijke doelen.
Eigenaarschap
Wanneer er wederzijdse belangen zijn binnen een samenwerking, betekent dit automatisch dat er ook gedeeld eigenaarschap is. Wanneer een medewerker jaardoelen opstelt in overleg met de leidinggevende, dan heeft de leidinggevende de verantwoordelijkheid om de medewerker optimaal te faciliteren. Je kunt hierbij denken aan de omgevingsfactoren, de werkplek en de mate van autonomie die de medewerker heeft om tot successen te komen, maar ook zaken zoals opleidingen en coaching. Wanneer de leidinggevende verzuimt om hier het eigenaarschap te pakken, kan er niet van een medewerker worden verwacht dat de doelen succesvol worden behaald. Als leidinggevende gaat het er om dat je jouw medewerkers volledig equipeert om te kunnen excelleren. De medewerker mag de leidinggevende aanspreken op het niet of onvoldoende faciliteren van zijn of haar werkzaamheden.
Bij de relatie tussen coach en medewerker, is er alleen sprake van een gedeeld eigenaarschap wanneer dit aan de start van de samenwerking expliciet wordt gemaakt. Bijvoorbeeld in een coachcontract of samenwerkingsdocument. Dan committeert de coach zich aan het leveren van zaken, anders dan de begeleiding van de medewerker in zijn of haar ontwikkelproces. Gebruikelijk is dat het eigenaarschap volledig bij de medewerker ligt. Dit betekent ook direct dat de coach niet stuurt, adviseert of op andere wijze richting bepaalt. De medewerker is volledig in de lead. Daar waar de coach toch achter het stuur gaat zitten, verschuift de doelbepaling en het eigenaarschap. Dit is iets wat niet passende is bij de taak en verantwoordelijkheid van de coach. Binnen de organisatie is het belangrijk dat de lijnmanager en de coach goed samenwerken en wegblijven van elkaars taken en verantwoordelijkheden. Alleen dan zal er synergie zijn tussen de twee rollen ten gunste van de medewerker én de gehele organisatie.
En hoe zit het dan met coachend leidinggeven?
Coachend leidinggeven is een specifieke stijl van leidinggeven die een leider situationeel en functioneel in kan zetten. Het is een methode om de doelen van de organisatie te bereiken, waarbij de leidinggevende met name zal inzetten op de intrinsieke motivatie van de medewerker. De leidinggevende heeft nog steeds een andere positie, is nog steeds betrokken bij de doelbepaling en zal eigenaarschap dragen. De communicatiestijl kenmerkt zich echter meer zoals die van een coach: veel luisteren, samenvatten en doorvragen. Minder zenden, maar meer dienen en faciliteren dan sturen. Het is een bewezen methode om het beste uit je medewerkers te halen en hen in de juiste richting te laten bewegen. Je vergroot hiermee het zelforganiserend en zelfsturend vermogen van teams en medewerkers. Als leidinggevende breng je focus aan, waardoor jij je kunt richten op zaken die echt het verschil maken. Lees meer over dit onderwerp in ons blog over coachend leidinggeven in zelfsturende teams.
Heb je vragen of wil je meer weten over coachend leidinggeven? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een training coachend leidinggeven? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
