Het is binnen de organisatieontwikkeling steeds gebruikelijker om een verschuiving te zien van traditionele hiërarchische structuren naar meer flexibele, zelforganiserende modellen. Met zelforganisatie kies je voor een paradigmashift waarin de beslissingsbevoegdheid verschuift van een paar slimme mensen (managers), naar de medewerker of professionals zelf. Zelforganisatie is geen vluchtige trend; het vertegenwoordigt eerder een fundamentele verschuiving in hoe organisaties functioneren en leiderschap binnen teams wordt ervaren. Het is nogal een verandering, die niet zomaar gerealiseerd kan worden. Het is bijvoorbeeld van belang dat er is voldaan aan bepaalde randvoorwaarden. Het vergt tijd en aandacht om dit zorgvuldig en in samenwerking met de medewerkers vorm te geven. In dit blog gaan we dieper in op de betekenis van zelforganisatie en de verschillende organisatiestructuren in zelforganiserende teams evenals de impact ervan.
Hiërarchie in de organisatie
Ooit was de hiërarchie de leidende organisatiestructuur. Hierin vormen duidelijke managementlijnen een organisatiepiramide waarvan top-down besluitvorming en strakke controle de basis zijn. Vaak zijn er duidelijke rapportagelijnen waarbij de regel is dat hoe hoger iemand in de piramide functioneert, hoe meer beslissingsbevoegdheid deze persoon heeft. Kortom, er is dus sprake van duidelijk gedefinieerde kaders voor leiderschap met beslissingsbevoegdheid, maar slechts beperkte ruimte voor individuele creativiteit en innovatie aan de onderkant van de piramide.
Zelforganisatie
Een goed alternatief om een meer wendbare organisatie te creëren is zelforganisatie. Bij organisatiestructuren in zelforganiserende teams zien we gedeeld leiderschap waarbij de piramidestructuur is losgelaten. Besluitvorming vindt hierdoor ook op een andere wijze plaats. Hier heeft men geen traditionele functies meer maar ontstaan flexibele rollen waarbij de nadruk ligt op eigenaarschap, verantwoordelijkheid en samenwerking. Zelforganisatie is een model waar meer ruimte is voor het effectief vermogen van de medewerker en waar deze kan functioneren vanuit zijn of haar kracht en kwaliteiten.
Twee modellen die ten grondslag liggen aan zelforganiserende teams
- Een model dat past bij zelforganisatie is Holacracy. Het verlegt de focus van traditionele functies naar rollen en purpose. In een Holacratische structuur wordt de autoriteit binnen het team verdeeld over duidelijk omschreven rollen waardoor deze meer autonoom kunnen opereren. De principes van Holacracy omvatten een cirkelstructuur voor autonome operaties, dynamische besluitvorming, transparantie en openheid. Ook dragen zij bij aan het vermogen om gezamenlijk te bewegen. Dat betekent dat elke rol een stem heeft in het besluitvormingsproces. Hierdoor worden besluiten ook meer gedragen in de organisatie. Medewerkers kunnen in meerdere teams opereren en meerdere rollen vertegenwoordigen waardoor ze optimaal kunnen bijdragen aan het teamresultaat.
- Een ander voorbeeld van zelforganisatie is het Spotify-model. Dit model legt nog extra de nadruk op de autonomie van teams. Teams, bekend als ‘Squads’, hebben de vrijheid om hun eigen kader te kiezen, zoals Scrum, Kanban, Scrumban, enzovoort. Deze Squads zijn georganiseerd in ‘Tribes’, die zorgen voor afstemming en kennisdeling tussen de teams. Rollen zijn bij dit model ook van essentieel belang om een bijdrage te leveren aan het uiteindelijke teamresultaat, evenals voor de informatie die tussen diverse teams wordt uitgewisseld.
Zelforganisatie is niet alleen een verandering in structuur, maar ook in mindset en gedrag. Het moedigt mensen aan om verantwoordelijkheid te nemen, initiatief te tonen en samen te werken aan gemeenschappelijke doelen. Teams worden zelfsturend, met steeds weer nieuwe uitdagingen als katalysatoren voor innovatie en groei. Duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden blijft essentieel in dit model. Maar daar gaat het team zelf over, en niet de leiding van bovenaf.
Implementeren van organisatiestructuren in zelforganiserende teams
De implementatie van zelforganisatie, of het nu via Holacracy of het Spotify-model is, vereist betrokkenheid van alle deelnemers en begeleiding in de vorm van coaching. Organisaties kunnen ervoor kiezen om de nieuwe werkwijze volgens zelforganiserende principes in één keer te omarmen of stapsgewijs over te gaan. Het bewust maken van het team over zelforganisatie kan bijvoorbeeld starten met een pilotfase. Hierdoor kan men eerst ervaring opdoen om dat vervolgens te evalueren, gevolgd door een geleidelijke uitrol in de hele organisatie. Dit vraagt in eerste instantie om continue aandacht en begeleiding. Implementeer het model stap voor stap vanuit een onderzoekende insteek. Hierdoor krijgen alle werknemers meteen zeggenschap in het ontwikkelen van rollen en zijn deze betrokken tijdens het implementatieproces. Je kunt verder lezen over het implementeren over zelforganisatie in ons andere blog: Zelfsturend vermogen vergroten in jouw team: waarom en hoe?
In eerste instantie vraagt de nieuwe werkwijze van zelforganisatie om tijd en aandacht. Tegelijkertijd zijn de vrijheid en de energie die het in organisaties brengt onmiskenbaar. Het doorbreekt traditionele structuren en opent de deur naar meer flexibiliteit, betrokkenheid en wendbaarheid. Durf jij de stap te zetten van hiërarchie naar zelforganisatie? Het is een robuust alternatief dat kan zorgen voor het verlagen van de werkdruk en een toename van de efficiëntie de organisatie, waardoor er meer werkplezier ontstaat en de onderlinge samenwerking toeneemt.
Heb je vragen of wil je meer weten over zelforganisatie? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een training zelforganisatie & zelfsturing? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
Dit blog is onderdeel van een reeks over zelforganisatie & zelfsturing. Zo hebben we blogs met verschillende onderwerpen die allen bijdragen aan het zelfsturend en & zelforganiserend vermogen van jouw team. Benieuwd? We hebben er hier nog een paar voor je op een rijtje gezet:
