Zelfsturend vermogen vergroten in jouw team: waarom & hoe?

Overweeg jij weleens om het zelfsturend vermogen van jouw team te vergroten? Voor mij is het een logische gedachte, maar ik kan me voorstellen dat sommigen van jullie nu denken: waar gaat dit überhaupt over? Wat bedoel je met ‘zelfsturend vermogen’ en wat levert dat dan op? En stel dat ik hier ‘ja’ tegen zeg, hoe vergroot ik dat dan?

Waar gaat zelfsturend vermogen over?

Laten we bij het begin beginnen. Het begrip zelfsturende teams kent diverse benamingen en definities. Van Amelsvoort et al. zijn tot de volgende (gangbare) definitie gekomen: “Een relatief vaste groep van medewerkers die gezamenlijk verantwoordelijk is voor het totale proces waarin producten of diensten tot stand komen, die aan een interne of externe klant geleverd worden. Het team plant en bewaakt de procesvoortgang, lost dagelijkse problemen op en verbetert processen en werkmethoden, zonder daarbij voortdurend een beroep te doen op de leiding of op ondersteunende diensten.”[1]

Vrij vertaald gaat het zelfsturend vermogen over eigenaarschap. In optima forma zien we kortom een team dat de volle verantwoordelijkheid pakt voor hun teamopgave. Zo doet het team bijvoorbeeld alles wat in haar macht ligt om tot goede resultaten te komen. De teamleden hebben onder andere een proactieve en leergierige houding, een strategische blik, en deinzen niet terug voor (nieuwe) uitdagingen. Bovendien werken ze in gelijkwaardigheid samen, waarbij ieders kwaliteiten en wijsheid zoveel mogelijk worden benut. Ook leren ze continu. Dit doen ze bijvoorbeeld door te experimenteren, zoals met het rouleren van teamrollen, en door regelmatig samen te reflecteren op hun onderlinge samenwerking. Meer over de eigenschappen van een zelfsturend team lezen? Lees dan ons andere blog over cruciale competenties in zelfsturende teams.

Waarom zou je dat vermogen willen verhogen? wat levert het op?

De ST-Groep heeft in 1997 onderzoek uitgevoerd onder 56 organisaties door hen te vragen wat hun belangrijkste overwegingen waren om te kiezen voor zelfsturing. De top 5 zag er destijds als volgt uit[1]:

Motieven voor zelfsturing		% genoemd
1	Verhoging van de flexibiliteit	80%
2	Verhoging van de betrokkenheid	75%
3	Verhoging van de productiviteit	69%
4	Verhoging van de kwaliteit	66%
5	Kostenreductie	59%

Wat betreft Ruth Wageman, voormalig professor aan Harvard University, draait het vergroten van het zelfsturend vermogen in essentie om het vergroten van de flexibiliteit, creativiteit en het reactievermogen van een organisatie.[2] Uiteraard kan dit desondanks nog steeds de vraag oproepen: waarom zou ik hieraan willen werken?

Professor Eddie Obeng legt in een boeiende TED talk uit dat we in een ander tijdperk zijn beland. Het tempo van veranderingen gaat steeds verder omhoog, waardoor het voor organisaties steeds uitdagender wordt om zowel snel en passend te reageren als te innoveren. Hij legt uit dat dit betekent dat het leertempo significant omhoog moet zodat je als organisatie kun overleven. Als je meer wilt weten over het effect van zelfsturing op innovatie kun je daar in ons andere blog verder over lezen.

Tjepkema schrijft daarover: “De laatste tijd ziet een toenemend aantal organisaties zelfsturende teams echter ook, of zelfs vooral, als een hulpmiddel om de ontwikkeling richting lerende organisatie te bevorderen: ze gebruiken teams als onderdeel van een gerichte ‘leerstrategie”.[3]

In de kern komt het erop neer dat je – door het zelfsturend vermogen te vergroten – teams en medewerkers in positie brengt om sneller en beter in te kunnen spelen op al deze veranderingen. De medewerkers, omdat die dichtbij de klant staan, weten vaak heel goed wat er speelt bij hun klanten. Zij krijgen continu feedback en zien daardoor in de praktijk wat wel en niet goed werkt. Door hen niet alleen meer verantwoordelijkheid te geven, maar ook de juiste bevoegdheden, tijd en middelen, vergroot je hun handelingsruimte. Dit geeft de teams vervolgens de kans om hun leertempo te verhogen en tot oplossingen en diensten te komen die dus steeds beter aansluiten bij de werkelijke behoeften van de klanten. Tot slot is mooi meegenomen dat deze ‘manier van werken’ meestal ook nog leidt tot het ervaren van meer werkgeluk!

Hoe vergroot ik het zelfsturend vermogen?

In 1997 deed Professor Wageman empirisch onderzoek bij 43 zelfsturende teams bij het Amerikaanse bedrijf Xerox. Zij zocht antwoord op de vraag: ‘hoe kunnen managers teams helpen om zelfsturend te worden en ervoor zorgen dat zij uitmuntende prestaties leveren?’[2] Wageman onderzocht allereerst hoe belangrijk een hoge kwaliteit van coaching is versus een hoge kwaliteit van het teamontwerp. Zie ook ons andere blog over het coachen van zelforganiserende teams. Uit haar resultaten bleek onomstotelijk dat de kwaliteit van het teamontwerp de grootste impact heeft op het zelfsturend vermogen van teams.

Een aantal concrete onderzoeksresultaten waren dat[4]:

Goed ontworpen teams vele sterkere tekens van zelfsturing vertoonde, dan slecht ontworpen teams.
Kwalitatieve coaching veruit meer impact had op goed ontworpen teams, dan op slecht ontworpen teams.
Goede coaching nauwelijks impact had op slecht ontworpen teams.

De Zelforganisatie Fabriek helpt teams geregeld in hun ontwikkelingsreis naar het vergroten van het zelfsturend vermogen. We beginnen eigenlijk altijd met een analyse. Eén van de vragen die we onszelf om deze reden altijd stellen is of de richting en inrichting van de organisatie voedend is om zelfsturing van de grond te laten komen. In veel gevallen is een herontwerp een moeilijke maar essentiële stap, die voor het team tot dé doorbraak kan leiden in het verhogen van haar zelfsturend vermogen.

Zelforganisatie & Zelfsturing Training

goed beoordeeld | ervaren trainers | 2 dagen

Wat betreft de ontwerpfactoren toetste Wageman er twaalf in haar onderzoek. Je kunt hierbij onder andere denken aan de teamgrootte; onderlinge taakafhankelijkheid; mate van beslissingsbevoegdheid en het beloningssysteem. Dit zijn voorbeelden van factoren die je kunt onderzoeken met betrekking tot je eigen team, waarbij je jezelf continu de vraag stelt: wat is hierin nu wel en juist niet voedend voor de ontwikkeling van mijn team naar meer autonomie? En in die antwoorden zitten jouw sleutels voor een succesvolle transformatie!

Heb je vragen of wil je meer weten over Zelforganisatie en Zelfsturing? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een training Zelforganisatie en Zelfsturing? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.

Dit blog is onderdeel van een reeks over het onderwerp Zelforganisatie & Zelfsturing. Zo hebben we blogs over verschillende onderwerpen die allen bijdragen aan het Zelforganiserend en Zelfsturend vermogen van jouw team. Benieuwd? We hebben er hier nog een paar voor je op een rijtje gezet:

Bronnenlijst:

[1] Amelsvoort, P. van, Seinen, B., Kommers, H., & Scholtes, G. (2007). Zelfsturende teams: ontwerpen, invoeren en begeleiden (3e ed.).

[2] Wageman, R. (1997). Critical success factors for creating superb self-managing teams. Organizational Dynamics

[3] Tjepkema, S. (2003). Verscheidenheid in zelfsturende teams. Handboek ‘Werken, leren en leven met groepen’.

[4] Onderstal, A.R. (2017). Whitepaper ‘Facilitatie zelfsturende teams, een verandermodel voor facilitators’.