De urgentie voor meer zelforganisatie
De onderwerpen die onderwezen worden en de manier waarop onderwezen wordt veranderen uiteraard door de tijd heen. Zo kreeg je 50 jaar geleden geen programmeerles en zo krijg je nu steeds meer e-learning. Het overkoepelende doel van ons onderwijssysteem is uiteindelijk om leerlingen/ studenten op te leiden om goed te functioneren in onze maatschappij.
Docenten zijn goed opgeleide mensen die inhoudelijk geïnteresseerd zijn in hun eigen vakgebied en bovendien het dichtst bij de leefwereld van de leerling staan. Je zou zeggen dat je heel wat aan deze professionals over kan laten, toch?
Helaas gebeurt dat niet. Er is in Nederland een grote kloof ontstaan tussen bijvoorbeeld overheidsbeleid en scholen, en op kleinere schaal tussen het bestuur van een school en de uiteindelijke docent. Deze kloof ondermijnt de professionaliteit en beroepseer van docenten enorm.
Het resultaat is een overvloed aan controle-lijsten, protocollen, irrelevante of onrealistische kwaliteitscriteria, of dure stafmedewerkers waarbij je je afvraagt of iemand de vraag heeft gesteld; leidt dit tot goed onderwijs in de dagelijkse praktijk van de docent?
Het gevolg is een situatie waarin bijna iedere docent in Nederland spreekt over ‘zij’ (van het management en ministerie) die dingen bedenken en ‘wij’ (docenten) die daar last van ondervinden. Ik hoef hier niet te beginnen over mislukt onderwijsbeleid of mislukte programma’s binnen scholen die voornamelijk vanuit een managementbehoefte zijn ontstaan.
Binnen de wij-zij-dynamiek eindigen veel onderwijsinstellingen uiteindelijk met overwerkte en gedemotiveerde leraren. En wat is er binnen het onderwijs erger dan een gedemotiveerde docent voor de klas? Bijna niets.
Waarom is intrinsieke motivatie bij docenten zo belangrijk?
Wij geloven erin dat niemand meer geschikt is om ons onderwijs vorm te geven dan intrinsiek gemotiveerde leraren. De vraag is dus: hoe motiveer je iemand intrinsiek?
Daniel Pink (2010) beschrijft dat intrinsieke motivatie voortkomt uit een combinatie van autonomie, zingeving, en meesterschap.
- Autonomie: autonomie gaat over zelf keuzes kunnen maken, niet zozeer over volledige onafhankelijkheid van anderen. Denk aan: kun je als docent invloed op je eigen rooster uitoefenen of zelfs zelf maken? Kun je kiezen op welke vlakken je het curriculum gaat verbeteren? Heb je de vrijheid om zelf te kiezen hoe je een verbetering realiseert? Kun je zelf kiezen met welke collega je het onderwijs verbetert? Als je als docent deze vragen met ‘nee’ beantwoord heb je (te) weinig autonomie.
- Meesterschap: uiteindelijk leidt autonomie en het zelf keuzes mogen maken tot betrokkenheid bij werk. Men wil graag de juiste competenties hebben en de juiste ervaringen opdoen om competenties verder te ontwikkelen. Lesgeven is bij uitstek een beroep waar het steeds beter worden in je vakgebied centraal zou moeten staan. Een onderwijsinstelling moet docenten daarom faciliteren om steeds beter te worden. Geïnspireerde leraren inspireren leerlingen/ studenten.
- Zingeving: honderd jaar geleden was voor veel mensen zekerheid van inkomen en brood op de plank prioriteit. Tegenwoordig zoeken steeds meer mensen naar bredere zingeving in het werk. Helaas zijn organisaties nog niet altijd afgestemd op deze behoefte. Zoals Wouter het Hart schreef in verdraaide organisaties zou iedere organisatie terug moeten gaan naar ‘de bedoeling’. Een school is bedoeld om studenten van goed onderwijs te voorzien. Ieder team van docenten kan een eigen ‘purpose’ in deze lijn bedenken.
Hoe draagt zelforganisatie bij aan intrinsieke motivatie en beter onderwijs?
Een zelforganiserend team is een team dat de ruimte krijgt om binnen gestelde kaders zichzelf te organiseren om een bepaald doel te bereiken.
Als het team ook het doel zelf mag bepalen spreekt men veelal over zelfsturing (zie ook: het verschil tussen zelforganisatie en zelfsturing).
In de traditionele situatie is de teamleider/ afdelingsleider verantwoordelijk. Bovendien is het de persoon die veel plannen opstelt, prioriteiten bepaalt, en toeziet op de voortgang.
Wanneer je overstapt op zelforganisatie moet je daarom goed nadenken over:
- Wat is het motiverende doel van het team en hoe draagt dat bij aan goed onderwijs?
- Welke taken voerde de teamleider/ afdelingsmanager uit? Hoe gaan we deze taken binnen het team borgen? Je kunt bijvoorbeeld een rol binnen het team initiëren die verantwoordelijk is voor kwaliteit, het lesrooster, of financiën.
- Hoe gaan we als zelforganiserend team samenwerken? En welke onderwerpen willen we dan bespreken? Veel zelforganiserende teams werken met een wekelijkse meeting. Daarnaast zien we veel teams die bijvoorbeeld eens per kwartaal de samenwerking uitgebreider evalueren om continu te verbeteren.
- Hoe verhoudt ons zelforganiserende team zich tot ondersteunende diensten? Voorheen onderhield waarschijnlijk een teamleider dat contact.
- Nieuwe taken komen in het team te liggen, dus daar moet tijd voor vrijgemaakt worden.
- Management moet zich bewust zijn van hun veranderende rol. Meer loslaten en vertrouwen en minder controleren. Dat geeft ruimte om te verdiepen in de bredere toekomstvisie voor de onderwijsinstelling.
Lees ook: dit zijn de 5 cruciale competenties voor zelforganiserende of zelfsturende teams
Als ik deze stappen zet, wat levert dat op?
- Door zelforganiserende docententeams eigen keuzes te laten maken komt de focus te liggen waar hij hoort, namelijk op goed onderwijs. En niemand kan beter inschatten wat goed onderwijs is dan docenten zelf. Alle rest is ondersteunend aan goed onderwijs dat wordt gegeven door docenten. Dit is een motiverend ‘purpose‘ zoals boven beschreven.
- De manager is niet meer verantwoordelijk voor goed onderwijs, maar het zelforganiserende team is dat. Dit zorgt voor betrokkenheid en initiatief. Dit raakt aan het ontwikkelen van ‘meesterschap‘ op je vakgebied en leidt tot intrinsieke motivatie.
- Je hebt veel meer ‘autonomie‘ in een zelforganiserend team. Zo kun je zelf bepalen hoe je doelen behaalt, hoe je onderwijs verbetert, wie wanneer werkt, en met wie je het meest samenwerkt.
- Zelforganisatie dwingt tot samenwerken. Waar vroeger ieder teamlid een individuele relatie had met de teamleider, heb je elkaar in een zelforganiserend team nodig. En samenwerken in een team is leuk en zorgt voor kruisbestuiving.
Oja, let op dat je niet in deze valkuilen stapt voor zelforganiserende teams
Waar wacht je nog op?
Beginnen met zelforganisatie of zelfsturing kan je het best doen met een pilot-team. Zo kun je kijken wat binnen jouw organisatie werkt en wat niet. Die ‘learnings’ kun je dan weer meenemen binnen de teams die daarom volgen. Maak het dus niet te groot en begin.
Bij de Zelforganisatie Fabriek zijn we gespecialiseerd in zelforganisatie en alles wat daarbij komt kijken. Volg een van onze trainingen of breng zelforganisatie naar een volgende stap met een van onze teamcoaches. Behoefte om eerst even contact te hebben? Je kunt ons bereiken op 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl.
