Als leidinggevende wil je niet alleen resultaten behalen maar ook bijdragen aan de groei en ontwikkeling van je teamleden. Dit vraagt om een verschuiving van traditionele managementtechnieken naar coachend leiderschap. Dit klinkt mooi, maar hoe doe je dit in de praktijk? In dit blog geef ik je een stapsgewijze aanpak waarmee je medewerkers op een coachende manier kunt benaderen. Door het coachen van je medewerkers creëer je een omgeving waarin deze zelf verantwoordelijkheid nemen en groeien als professional en als persoon. Wil je eerst leren over het verschil tussen coachen en leidinggeven? Lees dan onze andere blog: coachen vs. leidinggeven: wat is het verschil?
Stap 1: Coachen van medewerkers: van fixed mindset naar growth mindset
Een van de eerste stappen bij het coachen van medewerkers is het ontwikkelen van een growth mindset – zowel bij jezelf als bij je medewerkers. Medewerkers met een fixed mindset geloven vaak dat hun capaciteiten vastliggen en niet verder ontwikkeld kunnen worden. Ze denken bijvoorbeeld: “Dit is te moeilijk voor mij” of “Ik ben hier niet goed in”. Bij het coachen van medewerkers help je hen om die fixed mindset om te zetten naar een growth mindset. Dit betekent dat ze geloven in de mogelijkheid om te leren en te groeien. Vraag jezelf af: “Wat kan ik doen om mijn teamleden te helpen groeien?” Moedig hen aan om te denken: “Wat heb ik nodig om dit te leren?” Door deze mindset te bevorderen, creëer je een positief leerklimaat.
Stap 2: Zet LSD in: luisteren zonder aannames bij het coachen van medewerkers
Goed luisteren is de basis van coachend leiderschap. LSD staat voor Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. Wanneer je naar je medewerkers luistert, let dan niet alleen op de woorden die ze zeggen, maar ook op hun lichaamstaal, emoties, stemgebruik en gezichtsuitdrukkingen. Samenvatten wat je gehoord hebt, zorgt ervoor dat de ander zich gehoord voelt. Het is belangrijk om daarna door te vragen. Stel open vragen die dieper ingaan op wat er speelt. Dit helpt je niet alleen om beter te begrijpen wat er leeft bij je medewerker, maar het geeft hen ook ruimte om meer over hun eigen situatie na te denken. Dit is een krachtige manier om betrokkenheid en ontwikkeling te stimuleren.
Stap 3: Focusfase – Wat speelt er precies?
Na het luisteren is het belangrijk om de focus te verleggen naar het probleem of de vraag die je medewerker heeft. Wat speelt er precies? Wat maakt de situatie belangrijk voor hen? Door gerichte vragen te stellen, zoals: “Waar loop je nu precies tegenaan?” of “Wat zie jij jezelf niet doen?”, help je je medewerker om helder te krijgen wat de kern van het probleem is. Dit is de fase waarin je samen gaat onderzoeken wat er werkelijk aan de hand is, zodat je niet alleen de symptomen aanpakt, maar de onderliggende oorzaak van het probleem.
Stap 4: Perspectieffase – Hoe ziet de toekomst eruit?
Nu je de huidige situatie hebt onderzocht, richt je je op de toekomst. Stel je voor dat je medewerker zijn leervraag heeft opgelost of het doel heeft bereikt. Wat zou dat betekenen voor hun werk en ontwikkeling? Hoe ziet de situatie eruit als ze hun doel volledig hebben behaald? Door je medewerker te helpen met het stellen van doelen en vormgeven, creëer je motivatie en geef je richting aan hun inspanningen. Je kunt vragen stellen als: “Wat zie jij jezelf doen als je dit helemaal onder de knie hebt?” of “Hoe voelt het als dit je is gelukt?” Dit geeft een duidelijk beeld van het succes en maakt de reis ernaartoe tastbaarder. Ook kan dit in teamverband erg relevant zijn als het doel bijvoorbeeld is om het zelfsturende vermogen in jouw team te vergroten.
Stap 5: Hier & Nu – Wat betekent dit voor jou nu?
Nu je medewerker een helder beeld heeft van het gewenste resultaat, is het belangrijk om te kijken naar de implicaties in het hier en nu. Wat betekent het voor hen en hun werkomgeving als ze dit succes behalen? Welke obstakels kunnen er op hun pad komen, zowel op het werk als privé? Door deze vragen te stellen, zorg je ervoor dat je medewerker niet alleen focust op het einddoel, maar ook op de stappen die ze nu moeten zetten om dat doel te bereiken. Het helpt om de situatie in de realiteit van hun dagelijkse werk te plaatsen en zorgt ervoor dat ze zich bewust zijn van mogelijke hindernissen.
Stap 6: Routefase – Welke stappen ga je zetten?
Nu de situatie helder is, is het tijd om samen met je medewerker een concreet actieplan te maken. Welke stappen kun je zetten om de gewenste situatie te bereiken? Welke alternatieven zijn er? Wie kun je betrekken om je te ondersteunen? Bij het coachen van je medewerkers geef je ruimte voor keuzes en stel je vragen als: “Wat is de eerste stap die je gaat zetten?” Door samen de route uit te stippelen, creëer je een gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid. Je medewerker voelt zich gesteund, maar ook zelf in controle over hun eigen ontwikkeling. Je kunt meer over de belangrijkste taken als coachend leidinggevende lezen in ons andere blog: Leidinggeven aan zelfsturende teams: dé belangrijkste 6 taken.
Stap 7: Verantwoordelijkheid en eigenaarschap bij het coachen van medewerkers
De laatste stap in het coachen van medewerkers is het aanmoedigen van eigenaarschap. Als coach geef je je medewerkers niet alleen de ruimte om keuzes te maken, maar je legt de verantwoordelijkheid bij hen. Het is essentieel dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen leerproces en de stappen die ze zetten. Jij blijft als coachend leidinggevende naast hen staan, maar je stimuleert hen om de regie in eigen handen te nemen. Dit vergroot niet alleen hun zelfvertrouwen, maar zorgt er ook voor dat ze zich meer betrokken voelen bij hun werk en hun ontwikkeling.
Heb je vragen of wil je meer weten over coachend leidinggeven? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een training coachend leidinggeven? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
Bij het schrijven van dit blog heb ik gebruik gemaakt van de volgende bronnen:
- Materiaal opleiding coachend leidinggeven Zelforganisatiefabriek
- Dweck, C. S., (2007). Mindset. The new psychology of success. Ballentine books inc.
