Conflictbemiddeling is nuttig wanneer een conflict is geëscaleerd en het de werksfeer, creativiteit en productiviteit negatief beïnvloedt. In dit blog leg ik uit wanneer conflictbemiddeling een goede keuze is en bij welke situaties je aan conflictbemiddeling kunt gaan denken.
Wanneer is conflictbemiddeling een goede keuze?
Conflictbemiddeling is een waardevolle aanpak voor het oplossen van conflicten met behulp een neutrale derde partij. Er zijn verschillende manieren om te bemiddelen in een conflict. De tip is: houd de bemiddelingsmethode zo klein als mogelijk. Waarom? Hoe meer druk je op de conflictbemiddeling legt, hoe groter de kans op escalatie. Laat je dus niet verleiden om stappen over te slaan. Ook is het goed om het soort conflict vast te stellen, hierdoor krijg je meer inzicht in het bepalen van de geschikte begeleidingsmethode. Als je merkt dat er nog geen gezamenlijk gesprek tussen de betrokken partijen heeft plaatsgevonden, organiseer dan eerst een gesprek met beide partijen aanwezig. Hoe? Bijvoorbeeld met hulp van een (door beiden geaccepteerd) teamlid, manager of een andere collega die een neutrale rol heeft en geen belang heeft bij de oplossing. Als dat niet lukt, overweeg dan pas externe conflictbemiddeling.
Welke soorten begeleidingmethodes zijn er van “licht” naar “zwaarder”?
- Gespreksbegeleiding: Bij gespreksbegeleiding begeleidt iemand het gesprek door bijvoorbeeld een gespreksstructuur te bieden en bij te sturen waar nodig. Bijvoorbeeld wanneer er te veel wordt uitgeweid of door elkaar heen wordt gepraat. De betrokken partijen lossen zelf het meningsverschil/ ruzie op tijdens het gesprek, waarin verschillende oefeningen voor conflicthantering handig zijn als structuur. Bij gespreksbegeleider kan HR een rol spelen in de conflicthantering. Wanneer inzetten? Alleen bij meningsverschillen of conflicten waarbij beide partijen in staat zijn te reflecteren, zichzelf kunnen corrigeren en het conflict zelf kunnen oplossen. Dit is misschien wel vaker het geval dan je denkt. Eigenlijk bemiddel je niet bij deze methode, maar faciliteer je een dialoog.
- Conflictcoaching: Het doel bij conflictcoaching is om de teamleden te helpen het conflict zelf te leren oplossen. De conflictcoach staat net als een sportcoach aan de zijlijn: observeert, stelt nieuwsgierige vragen en spiegelt gedrag- en interactiepatronen. Deze methode is geschikt wanneer er al meer spanning op de lijn is, maar het conflict nog niet zo erg is geëscaleerd dat er sprake is van diepe loopgraven. De coach helpt interactiepatronen, aannames en achterliggende behoeftes inzichtelijk te maken. Om vervolgens teamleden oplossingen te laten bedenken om weer goed samen te kunnen werken. En daarna te reflecteren op wat ze hiervan kunnen leren. Conflictcoaching is bij uitstek geschikt voor vastgelopen teams.
- Conflictbemiddeling: Bij conflictbemiddeling is het doel om gezamenlijk een acceptabele oplossing te vinden. Een bemiddelaar helpt inzicht te geven in de historie en het ontstaan van het conflict. Ook onderzoekt hij de emoties en de achterliggende behoeften van beide partijen. Deze methode is geschikt als het conflict is geëscaleerd. De ruziemakers hebben veel tijd en energie gestoken in diepe loopgraven. Ieder gelooft heilig in zijn eigen waarheid en heeft geen oog meer voor de waarheid van de ander. Er worden allerlei “wapens” ingezet om de ander te ondermijnen. Denk aan bijvoorbeeld: dreigen, sabotage en het vervormen van de waarheid. Vaak wordt een externe bemiddelaar ingezet omdat neutraliteit en expertise dan verzekerd is.
Specifieke situaties om conflictbemiddeling te overwegen.
- Vastgelopen communicatie: Wanneer de communicatie tussen partijen is vastgelopen en eerdere herstelpogingen niet succesvol zijn geweest.
- Geëscaleerd conflict: De emoties hoog zijn opgelopen en van beide kanten wordt al met “modder” gegooid en dreigingen geuit. De omgeving is ook betrokken geraakt en om steun gevraagd. Dit herken je aan bondjes vorming en (soortgelijke) opmerkingen als “ik hoop dat ze een burn-out krijgt” en “dat mens hadden ze nooit moeten aannemen”.
- Impasse in onderhandelingen: Bij inhoudelijke conflicten kunnen partijen in een impasse terechtkomen. Dit gebeurt bijvoorbeeld als de partijen zich vastgebeten hebben in hun standpunten en geen duimbreed op willen schuiven. Of wanneer standpunten zo ver uit elkaar liggen dat de partijen geen gemeenschappelijke basis vinden. Een bemiddelaar kan helpen bij het verkennen van alternatieve perspectieven, het vinden van gedeelde belangen en het bevorderen van creatieve oplossingen.
- Samenwerking is essentieel: Bemiddeling is vooral nuttig wanneer de betrokken partijen nu en in de toekomst samen willen en moeten werken. Bijvoorbeeld twee eigenaren in een bedrijf die allebei eigenaar willen blijven en elkaar nodig hebben. Of twee afdelingen die afhankelijk van elkaar zijn, zoals een back- en front office. Of een team (of teams) met twee ruziënde subgroepen die elkaar nodig hebben om te winnen.
- Juridische procedure: Als juridische stappen dreigen of al genomen zijn, is bemiddeling vaak een optie om het conflict buiten de rechtszaal op te lossen. Conflictbemiddeling zorgt vaak voor meer controle over de uitkomst en bespaart tijd, geld en niet te vergeten, emotionele stress die gepaard gaan met een formeel juridisch proces.
- Complexe problemen: Conflictbemiddeling biedt structuur en verheldering bij complexe conflicten. Het gaat dan om conflicten waar meerdere afdelingen, bedrijven en mensen bij betrokken zijn. Waarbij grote en vaak verschillende belangen op het spel staan. De structuur van conflictbemiddeling zorgt ervoor dat alle standpunten, belangen en behoeftes mee worden genomen in een gezamenlijke en acceptabele oplossing.
- Bij hoogopgelopen emoties: Conflictbemiddeling is waardevol in conflictsituaties waarin emoties hoog zijn opgelopen. Een conflictbemiddelaar creëert een veilige en respectvolle omgeving waarin het mogelijk is emoties en zorgen te verkennen. Dit helpt in het vinden van een goede oplossing.
Vergeet niet dat conflictbemiddeling altijd vrijwillig is en dat van alle partijen verwacht wordt dat ze nog mee willen en kunnen denken aan de oplossing. Dat is één van de voorwaarden die geldt bij het aangaan van een mediation traject. Wanneer je wel of niet conflictbemiddeling (mediation) inzet, hangt af van de situatie waar je je in bevindt.
Kortom, conflictbemiddeling is waardevol bij het oplossen van conflicten die je zelf niet meer kunt oplossen. Ervaring leert dat veel conflicten nog op te lossen zijn met een goede bemiddelaar. Het mooie ervan is dat de samenwerking daarna kans krijgt om te herstellen. De energie die eerst ingezet werd om elkaar zoveel mogelijk te dwarsbomen, komt vrij om positief in te zetten voor mooie prestaties!
Is het conflict nog niet zover geëscaleerd? Klik dan op onderstaande blogs.
- 10 tips voor het omgaan met een conflict: do’s en don’ts
- Conflict met een collega: hoe ga je ermee om? 5 stappen
- Een conflict voorkomen: 6 tips
Heb je vragen of wil je meer weten over conflicthantering? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een training Conflicthantering? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
