In veel organisaties zie je dat medewerkers zich voortdurend moeten verantwoorden bij leidinggevenden of steeds ‘even moeten overleggen’ voordat ze ook maar iets kunnen beslissen. Hoewel een heldere taakverdeling belangrijk is, kan een te strakke hiërarchie ervoor zorgen dat er van professionele autonomie in het werk nauwelijks sprake is. Mensen durven geen beslissingen te nemen, voelen zich niet in de juiste positie en wachten liever af. Waar ontstaat dit gebrek aan eigenaarschap? En hoe kun je het aanpakken?
De invloed van onduidelijke besluitvorming op autonomie in werk
Om te beginnen ligt er vaak een probleem in de manier waarop de besluitvorming is georganiseerd. Collega’s blijven steken in eindeloze vergaderingen waarbij niemand echt weet wie nu het definitieve mandaat heeft. Als je dit herkent kun je hier meer over lezen in onze blogs besluitvormingsproces in 3 stappen: hoe neem je een besluit? en Op tijd klaar zijn met een vergadering: hoe doe je dat? Ook is onduidelijk wie verantwoordelijk is voor welke taken, wat tot een gevoel van afhankelijkheid leidt. Deze verwarring zorgt dat mensen geneigd zijn zich af te wachten, omdat ze geen risico willen lopen. Stel je eens voor dat iets verkeerd gaat: wie is er dan verantwoordelijk en wie krijgt de schuld? Wat kun je als werknemer dan verliezen?
Autonomie in werk als gedeelde verantwoordelijkheid
Wiebe Veenbaas stelt in Pass Partout dat autonomie het vermogen is om je eigen bestaan vorm te geven in relatie tot anderen. Met andere woorden: je bepaalt zélf de koers, maar houdt daarbij rekening met wat er om je heen gebeurt. Tegelijkertijd noemt Eric Berne autonomie een activiteit in plaats van een status. Dat betekent dat je niet “autonoom bent” op basis van je functie, maar dat je het elke dag opnieuw in de praktijk moet brengen door bewust keuzes te maken.
In de context van werk is dat spannend, want met autonomie komt ook het risico dat er iets mis kan gaan. Toch wijst Veenbaas erop dat fouten maken een belangrijk onderdeel is van leren en groeien. Wie geen ruimte krijgt om te experimenteren, kan moeilijker nieuwe inzichten opdoen.
De rol van communicatie en feedback
Een van de oorzaken van falende autonomie is gebrekkige communicatie. Mensen voelen zich niet gehoord of er wordt niet naar hen geluisterd. In sommige teams ontstaan zelfs ‘schijnoverleggen’: bijeenkomsten waarin iedereen fysiek aanwezig is, maar waar inhoudelijk niets wordt besproken of besloten. De energie loop weg. Herkenbaar?
Stephen Covey legt in zijn 7 eigenschappen van effectief leiderschap veel nadruk op de kracht van proactiviteit en het belang van onderling begrip. Hij adviseert om eerst te luisteren en dan pas te spreken, zodat je de intenties van de ander beter begrijpt. Dit geeft wederzijds respect en vertrouwen, wat weer een basis legt voor open communicatie. Als je weet dat jouw ideeën serieus worden genomen, groeit je bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen.
Feedback is hierin onmisbaar. Lees hierom bijvoorbeeld ook: Wat is feedback? of Feedback in mijn team verbeteren, hoe pak ik dat aan? Op het moment dat je met elkaar in gesprek gaat over wat er goed ging en waar de verbeterpunten liggen, ontdek je niet alleen hoe je je werk nog beter kunt doen, maar ook hoe anderen het proces ervaren. Volgens Covey krijg je hierdoor “je voeten terug op de grond”—letterlijk feedback—zodat je stevig in je schoenen blijft staan. Teams die feedback omarmen en elkaar durven aanspreken op gedrag, leggen de basis voor echte autonomie.
Angst voor afwijzing en verlies
Een andere hindernis is de angst om te falen. Als je eenmaal zelf beslist, kun je immers geen andere partij meer de schuld geven als het misgaat. De vrees om afgewezen te worden of status te verliezen is voor sommige mensen reden om terughoudend te blijven. Ze wachten liever op instructies van hogerop, ook al betekent dat minder autonomie en minder voldoening in het werk.
Toch blijkt dat medewerkers die durven experimenteren en daar open over communiceren, juist beter presteren. Wie in vrijheid kan handelen en zich gehoord voelt, neemt eerder initiatief. Het gevoel van eigenaarschap stimuleert creativiteit, wat weer leidt tot nieuwe ideeën en oplossingen.
Stappen naar meer autonomie in werk
Hoe kun je nu als organisatie of leidinggevende bijdragen aan een cultuur waarin autonomie wordt gestimuleerd?
- Maak het onderscheid tussen willen, kunnen, mogen en moeten
Communiceer helder welk mandaat medewerkers hebben. Waar ligt de grens tussen ‘leuke ideeën’ en ‘concrete beslissingen’ die ze daadwerkelijk mogen nemen? - Zorg voor duidelijkheid in rollen en taken
Stel vast wie waarvoor verantwoordelijk is. Dat klinkt eenvoudig, maar kan in de praktijk lastig blijken. Neem de tijd om dit in gesprekken met elkaar uit te werken. - Stimuleer echte ontmoetingen
Organiseer bijeenkomsten waarin mensen de ruimte hebben om elkaar echt te spreken. Niet alleen over projecten, maar ook over twijfels, verwachtingen en persoonlijke ambities. - Gebruik feedback als groeimiddel
Kweek een cultuur waarin feedback geven en ontvangen normaal is. Maak duidelijk dat kritiek niet persoonlijk bedoeld is, maar bedoeld is om elkaar verder te helpen. - Schep heldere kaders
Duidelijke grenzen en doelen geven medewerkers houvast. Binnen die kaders hebben ze de vrijheid om initiatief te nemen. Dat bevordert juist hun creativiteit.
Vermijd valkuilen
Wanneer overtuigen verandert in eenrichtingsverkeer en hiërarchische lagen muren worden, dreigt het gesprek dood te bloeden. Miskenning van professioneel inzicht en vaagheid over bevoegdheden brengen mensen in de reactieve stand die Covey zo betreurt. Hierdoor keert een team zich naar binnen en vermindert de bereidheid om fouten te durven maken of verantwoordelijkheid te nemen.
Conclusie
Autonomie kan alleen gedijen in een omgeving waarin mensen zich gehoord voelen, waar de besluitvorming transparant is en waar open communicatie de norm is. Wanneer organisaties dit serieus nemen, plukken zij de vruchten van gemotiveerde medewerkers die niet bang zijn om initiatief te tonen. Ze durven nieuwe wegen in te slaan, fouten te maken én daarvan te leren. Autonomie is dus niet alleen een persoonlijke kracht, maar ook een collectieve troef die organisaties helpt innoveren en groeien.
Heb je vragen of wil je meer weten over zelforganisatie? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een training zelforganisatie & zelfsturing? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
Dit blog is onderdeel van een reeks over zelforganisatie & zelfsturing. Zo hebben we blogs met verschillende onderwerpen die allen bijdragen aan het zelfsturend en & zelforganiserend vermogen van jouw team. Benieuwd? We hebben er hier nog een paar voor je op een rijtje gezet:
