Veel mensen vinden feedback spannend. We vermijden het om de lieve vrede te bewaren, we zijn bang voor confrontatie of we denken: ‘wie ben ik om hier iets van te zeggen?’ Het gevolg is vaak precies het tegenovergestelde van wat we willen. Want feedback verdwijnt niet, hij verhuist. We vertellen het aan een collega, aan een leidinggevende of aan iedereen behalve degene om wie het gaat. En daar begint het gedoe: niet uitgesproken, wel voelbaar. Het soort spanning dat in vergaderingen stil op tafel ligt, maar waar niemand naar wijst. Daarom is het openlijk bespreken van feedback een belangrijk fundament voor een goed functionerend team. In deze blog behandelen we waarom feedback vragen aan collega’s je verder helpt, met aan het einde een praktische vragenlijst die je direct kunt inzetten.
Sinds een jaar begeleid ik een organisatie bij het ontwikkelen van een feedbackcultuur. Geen groots veranderprogramma, geen nieuwe modellen of post-its in vijf kleuren. Gewoon aandacht voor iets wat in goed presterende teams verrassend simpel én tegelijkertijd spannend is: elkaar dagelijks feedback geven. Gevraagd en ongevraagd. Niet als oordeel, maar als leerinstrument.
Wat ik steeds opnieuw zie, is dat teams die goed functioneren dit bijna achteloos doen. Ze zeggen wat ze zien. Ze benoemen wat helpt. En ze spreken uit wat ze graag vaker zouden willen zien. Feedback is daar geen officieel “moment”, maar onderdeel van het werk. Net zo normaal als een agenda of een kop koffie.
Feedback als basisvoorwaarde
Feedback gaat altijd over concreet gedrag in een specifieke situatie. Iets wat iemand deed of juist liet, en wat helpend of niet helpend was aan de richting van het team of de doelen die zijn gesteld. En daar hoort automatisch feedforward bij: wat zou in de toekomst wenselijk gedrag zijn?
Als ik het over feedback heb, bedoel ik altijd die combinatie: terugkijken om vooruit te kunnen.
Feedback geven en ontvangen is geen ‘extra vaardigheid’, maar een basisvoorwaarde voor sociale veiligheid. In teams waar feedback normaal is, wordt spanning eerder gedeeld. Wordt verschil zichtbaar. En ontstaat ruimte voor dialoog in plaats van discussie.
Waarom zou je feedback en feedforward actief inzetten?
- Je bouwt aan een lerende organisatie.
- Je helpt elkaar actief groeien.
- Je spreekt elkaar aan in plaats van dat je over elkaar praat.
- Zonder het zo te noemen, neem je hiermee vaak de principes van Deep Democracy in de praktijk; ook de minderheidsstem mag gehoord worden.
Feedback is geen gelijk halen, maar het openen van een gesprek.
Werken aan een feedbackcultuur in je team of organisatie
Wil je werken aan een feedbackcultuur? Dat begint altijd bij jezelf. Het werkt door zelf actief feedback te vragen aan collega’s, niet door anderen te vertellen dat ze meer feedback moeten geven (dat werkt zelden). Dit vraagt moed, maar het werkt ook aanstekelijk; hierdoor ervaren mensen ruimte en gaan die ruimte ook bij anderen opzoeken.
Een belangrijke sleutel bij het vragen van feedback aan collega’s is focus. Vraag geen algemene feedback zoals: “Heb je nog tips voor mij?” want daar krijg je óf niks óf alles tegelijk. Richt je liever op één concreet aspect. Dat maakt het veilig, behapbaar en leerzaam.
Praktische feedback & feedforward vragen die ertoe doen
Wat de onderstaande feedbackvragen doen, is het gesprek verschuiven van goed of fout naar leren en ontwikkelen. Ze maken feedback kleiner, concreter en daarmee veiliger.
Voorbeeld feedbackvragen aan collega’s:
- Wat heb je mij de afgelopen periode zien doen binnen dit aspect dat helpend was voor ons team of onze doelen?
- In welke situatie zag je gedrag van mij dat minder helpend was of verwarring opleverde?
- Wat was volgens jou het effect daarvan op het team of het proces?
- Wat zou je mij willen meegeven voor de toekomst?
- Wat heb jij van mij nodig om dit ook daadwerkelijk anders te kunnen doen?
- Is er iets dat je nu niet hebt gezegd, maar wel belangrijk vindt om te benoemen?
- Deze vragen houden feedback concreet en relationeel. Ze gaan niet over wie je bent, maar over wat je doet, en wat daarvan het effect is.
Vragen die samenwerking en gelijkwaardigheid versterken:
Wil je feedback breder inzetten in de samenwerking, dan helpen deze vragen om eigenaarschap te delen. Zo wordt feedback geen eenrichtingsverkeer, maar een gezamenlijk leerproces.
- Wat heb jij van mij nodig om jouw werk goed te kunnen doen?
- Wat heb ik misschien nog niet gezien of gehoord van jou?
- Waarin zou jij zelf willen groeien binnen onze samenwerking?
- Hoe kan ik jou daarin helpen?
Vragen voor teamreflectie:
Ook op teamniveau kun je feedback eenvoudig normaliseren, bijvoorbeeld in een overleg of evaluatie:
- Wat doen we als team dat onze samenwerking sterker maakt?
- Wat doen we onbedoeld waardoor het lastiger wordt?
- Waar spreken we elkaar wel aan, en waar nog niet?
- Wat zouden we vaker willen benoemen, maar doen we nu nog te weinig?
- Welke afspraak willen we de komende periode bewuster naleven?
En als je echt nieuwsgierig bent naar de onderstroom:
- Van wie horen we de stem nog te weinig?
- Wat gebeurt er met een afwijkende mening?
- Wat zeggen we wel in de wandelgangen, maar niet in het overleg?
Feedback als teken van leiderschap
Teams die dit regelmatig doen, merken dat feedback geen groot ding meer is. Het wordt onderdeel van hoe je samen werkt. En juist daardoor ontstaat ruimte: ruimte om verschillen te bespreken, ruimte om te experimenteren én ruimte om de gekozen richting ook echt vorm te geven in gedrag.
Feedback vragen aan collega’s is geen teken van onzekerheid, het is een teken van leiderschap. En misschien wel de meest eenvoudige manier om samen beter te worden.
Zie jij ook het belang van feedback in? En zou je binnen jouw team het geven en ontvangen van feedback willen verbeteren? Wij, van de Zelforganisatie Fabriek, zijn gespecialiseerd in het geven van feedback trainingen en alles wat daarbij komt kijken.
Vraag een offerte aan voor een voorstel op maat. Behoefte om eerst even contact te hebben? Je kunt ons bereiken op 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl.
Meer weten over feedback? Lees dan onderstaande blogs:
