Conflicten ontstaan door verschillende oorzaken. Om een conflict goed op te lossen, is het daarom belangrijk te begrijpen waardoor het conflict is ontstaan. Bij een startend conflict kun je dan nog op een “redelijke” manier er samen uit komen. Hoe? Dat verschilt per soort conflict. Hieronder vind je een uitleg van de verschillende soorten conflicten.
Voorbeeld 1: conflicten door schaarse middelen
Bij dit soort conflicten draait het om de verdeling van schaarse middelen. Denk aan geld, tijd, middelen, dat ene leuke project, maar ook aandacht en waardering. De ene collega wil iets dat de andere collega ook wil. Of je moet samen de minder leuke taken oppakken en het komt steeds op jou aan. Conflicten ontstaan soms ook als bepaalde collega’s privileges krijgen waardoor andere collega’s aan het korte eind trekken.
- Hoe herken je een conflict over schaarse middelen?
Argumenten over en weer wie wat verdient. Een gevoel van oneerlijkheid bij een genomen beslissing. Frustratie en klagen als de “weegschaal van geven en nemen” uit balans is. Of zelf het recht in handen nemen: collega’s die op een andere manier weer de rekening “vereffenen”. - Hoe kun je een conflict over schaarse middelen oplossen?
Door goede afspraken samen te maken over hoe je wat, waar en waarom verdeelt. Afspraken waarmee iedereen instemt. Dan kom je er vaak goed uit. Onderhandelen dus!
Voorbeeld 2: conflicten door een inhoudelijk conflict
Het conflict gaat over inhoudelijke zaken. Je verschilt van mening over hoe iets gedaan moet worden op het werk. Het kan een doel zijn dat jij onhaalbaar vindt, maar je collega vindt van niet. Het kan een plan van aanpak waar jij het niet mee eens bent. Het conflict ontstaat als je beiden dus iets anders vindt, maar er niet in slaagt om samen tot een oplossing te komen.
- Hoe herken je een inhoudelijk conflict?
Als de discussie zich vooral richt op inhoudelijke argumenten heb je te maken met een inhoudelijk conflict. - Hoe los je een inhoudelijk conflict op?
Vaak liggen er diepere principes en belangen ten grondslag achter de inhoudelijke argumenten. Interessant om dus achter die principes/belangen van elkaar te komen. En dan te kijken hoe je toch samen tot een goede oplossing kunt komen. Lukt dit echt niet of is er geen ruimte voor een andere oplossing: kijk dan of je er met hulp van een derde uitkomt. Ook kun je afwegen hoe belangrijk je jouw principes vindt en waarom je die zo belangrijk vindt. Goed om je te realiseren: veel conflicten lijken over de inhoud te gaan, maar is er eigenlijk een ander soort conflict aan de hand. Bijvoorbeeld een machtsconflict of persoonlijk conflict.
Voorbeeld 3: conflicten door machtsconflicten
Wie heeft het in jullie team voor het zeggen? In elk team is er een ordening in wie wat te zeggen heeft. Vaak spelen factoren als lengte dienstverband, leeftijd, positie en ervaring en ook de bedrijfscultuur een rol. Er is rust als de ordening in het team stabiel, duidelijk en geaccepteerd is. Conflicten in macht kunnen ontstaan bij veranderingen in de samenstelling van een organisatie of een team, en soms ook in de behoeften van 1 persoon (“ik pik het niet meer dat zij altijd bepaalt waar we heen gaan met het teamuitje”). Fusies, reorganisaties, nieuwe medewerkers, promoties en demoties: vaak is er aandacht voor het proces en de inhoud, maar minder aandacht voor wat het doet met collega’s en de gevolgen voor de groepsdynamiek.
- Hoe kun je machtsconflicten herkennen?
In de aanvang kan het nog subtiel te herkennen zijn aan voorstellen die genegeerd/afgewezen worden, niet luisteren naar elkaar, het “delegeren” van taken in een gelijkwaardig team, stemverheffing, emoties en vechten om ‘zendtijd’. In een verder stadium komen andere emoties als machteloosheid, je gekwetst voelen, boosheid en verdriet om de hoek kijken. Teamleden kunnen gaan afhaken of rebelleren. Andere strategieën die (on)bewust worden ingezet: ondermijnen, saboteren, manipuleren, veroordelen en bondjes met elkaar sluiten. - Hoe los je een machtsconflict op?
Door aandacht te besteden aan de ordening en wie wat te zeggen heeft daarin. Wie heeft welke rol, verantwoordelijkheden en bevoegdheden? Hoe gaan wij om met besluitvorming? Ook aandacht hoe de ordening zo tot stand is gekomen, want daarin zit informatie die kan helpen om het conflict op te lossen. Een teamcoach, leidinggevende, HR-adviseur of ook mediator kan het conflict helpen oplossen als je er samen niet uitkomt.
Voorbeeld 4: conflicten door verschil in waarden en normen
Een groot deel van conflicten ontstaat doordat we allemaal andere normen en waarden meebrengen naar ons werk. Dat is een bron van creativiteit en ook een bron van conflicten. Waar de een waarde brengt door zijn nuchtere feitelijke blik, brengt de ander waarde door te dromen over nieuwe ideeën. Beiden zijn complementair mits deze waarden verkend, herkend en erkend zijn. Het wordt ingewikkeld in de samenwerking als je je eigen waarden en daarbij behorende normen gaat verwachten van de ander. Dan kunnen botsingen ontstaan. Ook de aanwezigheid van verschillende culturen kan leiden tot verschillen in normen en waarden en zodoende tot conflicten.
Hoe kun je conflicten in waarden en normen herkennen?
Er is een conflict over hoe een taak wordt gedaan, of hoe de samenwerking verloopt. Bijvoorbeeld: Twee collega’s A en B ergeren zich continu aan elkaar: A omdat B zo pietluttig is, en B omdat A zo alles afraffelt. De waarden (en vaak ook kwaliteiten) waar het echt over gaat zijn: kwaliteitsgerichtheid (het moet wel goed) en daadkracht (handen uit de mouwen). Maar dat zien ze niet van elkaar. Ze verwachten dat de ander net doet zoals zijzelf en hierdoor botst het in de samenwerking.
Hoe los je een conflict in waarden en normen op?
Besteed aandacht aan elkaars waarden en normen door 1 eenvoudige vraag: wat maakt dat jij dit zo doet? Wat vind jij belangrijk? Wat wil jij? Vraag door. En ga daarna kijken hoe je de verschillende waarden en normen en bijbehorende behoefte weer in 1 verhaal kunt brengen.
Voorbeeld 5: conflicten door relationeel en persoonlijk
Soms is er een conflict dat niet meer herleidbaar is naar een oorzaak. Twee of meer mensen hebben een conflict met elkaar omdat ze elkaar niet mogen. Desgevraagd zeggen ruziemakers: ik mocht hem al niet vanaf dag 1. Dit is ook een kenmerk van verder geëscaleerde conflicten: de ruziemakers weten al niet meer waar en waarom het begonnen is.
- Hoe kun je persoonlijke conflicten herkennen?
Over en weer kunnen de ruziemakers elkaar niet luchten. Maar bij navraag weten ze beiden niet meer waar het gestart is en leidt dat steeds naar oordelen en verwijten over elkaar. Het kan zo simpel zijn dat op de eerste dag de ene collega zwaaide naar de ander, de ander dat niet zag en daarom niet terugzwaaide. En dat de collega toen dacht dat dat met opzet was: “wat een nare vent”. En dat vanaf toen het conflict is ontstaan. Zwaai jij niet naar mij? Dan zwaai ik niet meer naar jou, en doe ik er een schepje bovenop: ik zeg je helemaal niet meer gedag. En zo begint de negatieve interactie en hoera! Er is een patroon geboren. - Hoe los je een persoonlijk conflict op?
Het begint ermee dat beide ruziemakers het conflict willen oplossen. Soms zitten ze al zo vast in hun oordeel en eigen waarheid dat ze geen duimbreed meer willen bewegen. Dat zou gezichtsverlies betekenen! Collega’s, leidinggevende, HR of zelfs een mediator kunnen ondersteunen bij het oplossen van het conflict. Het kan helpen om grenzen te stellen: of collega’s gaan het oplossen of er komen andere oplossingen die voor beide partijen minder aantrekkelijk zijn. Ook kan het helpen om collega’s in te laten zien hoe hun gedrag negatief effect heeft op het (team)resultaat en de teamsfeer. Dat het ook om die reden belangrijk is om dit conflict op te lossen.
Soms kan het beter zijn dat HR-adviseur of een leidinggevende eerst apart met de ruziemakers spreekt. Om vervolgens het gesprek samen te doen met strikte gespreksregels zoals elkaar laten uitspreken en LSD (luisteren, samenvatten en doorvragen). Geweldloze communicatie is hierbij belangrijk.
Tot slot: alle conflicten zijn relationeel
Eigenlijk zijn alle soorten conflicten relationeel. Elk conflict is tussen mensen en dat maakt het al relationeel: ze houden elkaar klem in de negatieve interactie die hen verbindt. Waarbij ze dus steeds het conflict voeding blijven geven of laten escaleren. Als de ruziemakers herkennen, erkennen en verkennen hoe ze dat doen, dan ben je al een stuk dichter bij de oplossing!
Is het conflict nog niet zover geëscaleerd? Klik dan op onderstaande blogs.
- 10 tips voor het omgaan met een conflict: do’s en don’ts
- Conflict met een collega: hoe ga je ermee om? 5 stappen
- Een conflict voorkomen: 6 tips
Heb je vragen of wil je meer weten over conflicthantering? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een training Conflicthantering? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
