Soms ontstaan deze conflicten wanneer verschillende culturen met elkaar samenwerken. Een voorbeeld uit de praktijk waarin een conflict is ontstaan in een team met verschillende culturen:
Steve voelt zich geïntimideerd door Alexandra. Als ze met hem praat, staat ze amper een armbreedte van hem af. Ze kijkt hem recht in zijn ogen aan. Dit komt bij Steve over als opdringerig en bedreigend. Als hij een stap naar achter zet om afstand te creëren, zet Alexandra gewoon weer een stap naar voren, heel naar. Steve denkt: ze snapt toch wel zijn signaal? Alexandra daarentegen ergert zich aan Steve. Ze denkt dat hij iets tegen haar heeft. Waarom zou hij anders steeds wegdraaien en haar niet aankijken? Ze denkt: “Steve mag me niet en dat komt denk ik omdat ik projectleider ben geworden. Ik denk dat hij jaloers is”.
Steve en Alexandra vinden het allebei belangrijk om met respect voor elkaar samen te werken. Steve komt echter uit een culturele achtergrond waar het niet respectvol is om dichtbij elkaar te staan als je geen familie bent. In Alexandra’s culturele achtergrond daarentegen wordt dichtbij elkaar staan (ook als collega’s) gezien als een teken van vertrouwen en respect. Ze delen dus dezelfde waarde (respect), echter verschilt de manier hoe ze daar uiting aan geven.
Uit bovenstaand voorbeeld kun je opmerken dat elke cultuur zijn eigen normen, waarden en omgangsvormen heeft. Als je de cultuur van de ander niet goed kent, liggen aannames en onbegrip op de loer. En zo kunnen conflicten ontstaan voor teams met verschillende culturen.
Hieronder 5 tips om interculturele verschillen juist te omarmen en je eigen teamcultuur te smeden. Per tip een uitgebreidere uitleg over hoe je met conflicten tussen verschillende culturen omgaat.
Tip 1: Focus op overeenkomsten
We zijn geneigd om de ander meer te vertrouwen en aardig te vinden als we iets gezamenlijks hebben. Daarmee verleg je de focus van: “we zijn en zien dingen anders” naar “we lijken in best wel wat punten op elkaar” Het effect: de samenwerking loopt soepeler.
Effectieve werkvormen hiervoor:
- De “bingo”-kennismaker: in tweetallen: vind in 3 minuten zoveel mogelijk overeenkomsten met elkaar. Wissel daarna van tweetal. Kijk welk tweetal het hoogste aantal overeenkomsten heeft en wie een verrassende of grappige overeenkomst heeft. Effect: in no-time een sociaal begin voor de (interculturele) verbinding.
- “Heb jij ooit”- werkvorm: iemand staat in het midden en roept “heb jij ooit… (aangevuld met iets wat je ooit hebt meegemaakt)”. Doel is om iets te zeggen waarvan je denkt dat een teamlid dat misschien ook heeft meegemaakt. Degene die het heeft meegemaakt neemt dan de plek in het midden over. Durf wat risico te nemen, hierdoor kunnen leuke interessante interacties ontstaan. Ook deze werkvorm legt de focus op overeenkomsten in plaats van verschillen. Het mooie van de werkvorm is dat mensen na een paar minuten soms persoonlijke ervaringen onthullen en dan verrast zijn dat ze niet de enige zijn in het team. Het effect: meer onderlinge verbinding.
Tip 2: Verdiep je in elkaars cultuur
Iedere cultuur heeft zijn eigen wijze gebruiken, rituelen, omgangsvormen, gebaren, houdingen enzovoort. Verdiep je daarin. Vaak zijn het niet de waarden maar de normen, gebruiken en (non-verbale) communicatie die verschillend zijn en we verkeerd “labelen”. Dit komt doordat we het gedrag vergelijken met onze eigen “norm”. Door elkaars cultuur te waarderen, voelt iedereen zich gezien en meer geaccepteerd. Op die manier ontstaat er begrip en voorkom je conflicten tussen mensen van verschillende culturen.
Tip 3: Combineer teambuilding met het leren kennen van elkaar.
Het verbeteren van teambuilding is een manier om met conflicten om te gaan die ontstaan door de aanwezigheid van verschillende culturen. Dat kan luchtig: denk aan een “bring-your-own” lunch met gerechten uit ieders cultuur, karaoke met verschillende muziekstijlen, een pubquiz, verschillende lokale gezegdes/wijsheden op een whiteboard etc. Je kunt het ook serieuzer aanpakken. Kijk hoe je als team respect kunt tonen door tradities en rituelen van teamleden te eren rondom grote levensgebeurtenissen zoals overlijden, trouwen en scheiden, geboorte, ziekte en verhuizen.
Tip 4: Laat los dat jouw norm “de” norm is.
Als je samenwerkt in een bedrijf met verschillende culturen, kom je het verst door elkaar te willen begrijpen. Naast het feit dat iemand normen en gebruiken vanuit zijn culturele achtergrond meebrengt, is het ook niet juist om de ander van jouw gelijk te overtuigen. Heb je echt de behoefte om gelijk te hebben? Vraag jezelf dan af: wat win ik ermee als ik gelijk heb? Waarom is dat zo belangrijk voor mij? Kijk liever naar de waarden die ieder meebrengt en hoe die bijdragen aan een optimaal teamresultaat waarbij ieder tot zijn recht komt. Zo kun je voorkomen dat conflicten ontstaan in teams met verschillende culturen.
Tip: met een waardenspel (kaartspel) kun je op een interactieve manier de waarden van teamleden in kaart brengen.
- Effectieve werkvorm: Maak met teamnormen je eigen wapenschild
Zijn jullie missie en gezamenlijk doel bekend en omarmd? Ga dan aan de slag met de ongeschreven regels. Ieder team heeft ongeschreven regels die onbewust bepalen hoe jullie samenwerken. Bepaal welke waarden en teamnormen jullie hoog in het vaandel hebben staan waardoor je een conflict in teams met verschillende culturen kunt voorkomen. Bijvoorbeeld:
- We steunen en helpen elkaar door ons actief aan te bieden maar ook hulp te vragen.
- We botsen wel eens met elkaar, maar we komen er altijd wel uit.
- We komen het verst door dingen eerlijk uit te spreken en te bespreken.
Door steeds kleine stappen te zetten in deze teamnormen, creëer je een hechte teamcultuur.
Tip 5: Toets je aannames. Stel vragen!
Het is makkelijk om te zeggen dat je geen aannames mag maken. Maar let’s face it: we maken regelmatig aannames. Het gaat mis als we er heilig in gaan geloven. Toets ze daarom en corrigeer jezelf waar nodig. Deze aannames kun je toetsen met ANNA: ‘altijd navragen, nooit aannemen’ en één van de oefeningen voor conflicthantering.
In bovenstaand voorbeeld ontstaan tussen Steve en Alexandra ergernis vanuit hun eigen aannames. Het draait om het wel of niet dicht elkaar staan. Vanuit Steve zijn culturele bril is dat niet respectvol, maar vanuit Alexandra haar culturele bril ook niet. De wijze hoe ze uiting geven aan de waarde respect is precies tegenovergesteld aan elkaar. Een training conflicthantering over interculturele communicatie kan toegevoegde waarde bieden. Dit neemt niet weg dat er situaties zijn waarin je het gedrag van de ander lastig vindt.
Het kan goed zijn om in gesprek te gaan als dit het geval is. Ook is het goed om je aannames te testen door vragen te stellen.
Bijvoorbeeld, Steve en Alexandra gaan in gesprek met elkaar:
Steve: “Hoi Alexandra, ik wil je graag even iets vragen. Als ik met je praat, sta je voor mij nogal dichtbij. Ik krijg dan het gevoel dat je je wilt opdringen en dat voelt dan benauwend. Is het ook jouw bedoeling om dat te doen? Of: Wat maakt dat je dat doet? Ik zou het prettig vinden als je iets meer afstand houdt.
Alexandra: “Nee, dat is zeker niet de bedoeling. Ik wil helemaal niet opdringerig overkomen, maar juist graag met je samenwerken. Hoezo denk je dat dan? We staan toch gewoon met elkaar te praten? Ik merk alleen dat je steeds wegstapt uit het gesprek, dan denk ik: je wil niet met me praten. Of zelfs dat je me niet mag”.
Steve: “Ik mag je best hoor, ik vind de afstand alleen erg dichtbij, ik ben dat niet gewend, dat doen wij thuis alleen bij familieleden”. Alexandra: “oh grappig, bij ons maakt dat niet uit, we staan eigenlijk altijd dichtbij degene met wie we praten”.
Als de ander uitleg geeft, dan rest je niets anders dan de ander daarop te vertrouwen. Samenwerken is ook elkaar een kans geven.
Blijf je hangen in wantrouwen? Bijvoorbeeld: hij zegt het wel maar ik geloof er niks van. Vraag jezelf dan af waarom je de ander niet kunt of wil geloven. Spreek dat ook uit. In conflicten zoeken we graag actief naar bevestiging van onze aanname. Alexandra kan bijvoorbeeld al reageren op de woorden “best hoor” als Steve zegt: ik mag je “best hoor” en afvragen of hij het meent of dat hij het zegt om ervan af te zijn? Als je merkt dat je met deze gevoelens zit. Spreek het dan uit. Check aan het eind van het gesprek of alles op tafel is gekomen en je echt oké bent samen.
Wil je meer leren over hoe je op een geweldloze manier aan de ander kan duidelijk maken waar je behoefte aan hebt? Check dan het blog over geweldloze communicatie.
Kortom: Er zijn meerdere manieren om in teams met verschillende culturen conflicten te voorkomen. Botsingen en weerstand horen er soms echter bij. En kunnen (mits goed opgelost) je ook weer naar een hoger niveau brengen. Vliegtuigen stijgen toch ook makkelijker op met tegenwind?
Heb je vragen of wil je meer weten over conflicthantering? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een training Conflicthantering? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
