De afgelopen decennia nemen steeds meer organisaties de dappere stap om in zelfsturende of zelforganiserende teams te werken. Dit doen deze organisaties omdat zij erin geloven dat dit leidt tot betere bedrijfsresultaten en blijere medewerkers. Steeds vaker berichten media over mislukte bewegingen naar zelforganisatie. Zo’n mislukking is natuurlijk nieuws dat er als een warm broodje ingaat. Dat zelforganiserend werken makkelijk is zal ik nooit zeggen, maar dat we het daarom niet moeten proberen (of dat het slecht is als het ergens mislukt) vind ik een verkeerde gedachte.
Het alternatief voor zelforganisatie is onze ‘traditionele’ manier van werken, met een teamleider en vaste, duidelijke functies. Dit systeem vinden we normaal en daarom negeren we de negatieve effecten van dit system. In dit blog wil ik aan de hand van een grootschalig onderzoek naar verloop van medewerkers aankaarten dat zelforganisatie voor sommige problemen een oplossing kan zijn.
Waarom verloop van medewerkers onwenselijk is
Onderzoek wijst uit dat de kosten van een medewerker die vertrekt uit een organisatie 33% van het jaarsalaris van die medewerker bedraagt. Dit is geen mals getal. Daar komt bij dat het voor teamleden meestal jammer is als een collega besluit te vertrekken.
Een grootschalig onderzoek (Employee retention report, TINYpulse) naar verloop van medewerkers waar 25.000 mensen aan deelnamen wijst diverse redenen aan waarom mensen ontslag nemen. Je kunt deze redenen zien als gevolgen van de manier waarop we organisaties inrichten.
In dit blog wil ik drie redenen in het bijzonder bespreken: (1) vertrekken door een slechte manager, (2) vertrekken door een gebrek aan waardering en (3) vertrekken door onvoldoende groeimogelijkheden. Bovendien leg ik uit wat het effect van zelforganisatie is op deze problemen.
Een slechte baas is de #1 reden om te zoeken naar een nieuwe baan
Een ongeschikte leidinggevende is de hoofdreden voor mensen om verder te zoeken naar een andere baan. Daar komt nog eens bij dat als mensen wél blijven, de betrokkenheid bij het werk ernstig wordt verkleind onder een slechte een leidinggevende.
Het fundamentele probleem van een leidinggevende is dat je het functioneren van een heel team te veel laat afhangen van één persoon (bovenstaande afbeelding, links). Dat maakt het team kwetsbaar. Een slechte leidinggevende heeft invloed op alle teamleden. Bij een goede manager kan het effect juist positief zijn, maar ook dan maak je het team als geheel kwetsbaar, want wat als de goede teamleider opstapt?
Een weerbaarder alternatief is het zelforganiserende team (bovenstaande afbeelding, rechts). Er is geen centraal punt dat weg kan vallen en dat maakt het team veerkrachtiger. Zelforganisatie lijkt op dit punt dus een stap in de goede richting.
Lees ook: leidinggeven aan zelforganiserende of zelfsturende teams
Mensen vertrekken door gebrek aan waardering
Uit het onderzoek blijkt dat bij mensen die onvoldoende waardering voelen de kans twee keer zo groot is dat zij een andere baan aan het zoeken zijn. Hieruit kun je in ieder geval concluderen dat het belangrijk is dat teamleiders en managers gericht zijn op de mensen om hen heen en hun werkzaamheden. Te vaak wordt iemand manager omdat hij of zij inhoudelijk goed is in het werk, terwijl people-skills belangrijker zijn voor managers.
Ook hier kunnen we weer teruggrijpen op de afbeelding van het traditionele team en de afbeelding van het zelforganiserende team. In het traditionele team ben je afhankelijker van de waardering die de teamleider uitspreekt dan in het zelforganiserende team. In het zelforganiserende team werk je namelijk intensiever samen met meer verschillende mensen en ken je elkaars werk beter, waardoor de kans op uitgesproken waardering toeneemt. Immers, je collega’s zijn goed op de hoogte van je prestaties en je hebt ineens veel meer mensen die waardering kunnen uitspreken in plaats van één baas.
In een zelfsturende organisatie heb je invloed op je eigen ontwikkeling
De studie vindt bovendien dat het essentieel is voor mensen om het gevoel te hebben dat zij vooruitgaan en nieuwe dingen kunnen leren. Mensen die invloed kunnen uitoefenen op hun eigen ontwikkeling hebben een 20% grotere kans om te blijven.
In traditionele organisaties zijn functies vaak in detail uitgewerkt, evenals de carrièrestappen die zullen volgen bij goede prestaties. Als medewerker heb je je in dit pad te schikken en dat kan demotiverend werken.
Bij zelforganisatie definieert het team zelfstandig rollen die nodig zijn om het werk als zelforganiserend team tot een goed einde te brengen. Vervolgens kiezen teamleden zelf de rollen waar zij goed in zijn, die ze leuk vinden, of die ze graag willen leren. Als er op grotere schaal met rollen wordt gewerkt binnen de organisatie kun je vaak ook werkzaamheden oppakken die buiten jouw team liggen, bijvoorbeeld het helpen met recruitment of financiën. Op deze manier heb je je eigen ontwikkeling veel meer onder controle.
Conclusie
De meestgenoemde redenen om op zoek te gaan naar een nieuwe baan zeggen iets over de manier waarop we organisaties hebben ingericht. Zelforganisatie kan een oplossing bieden voor veelgenoemde klachten. Dat een overstap naar zelforganisatie een makkelijke stap is dat zal niemand beweren. Samenwerken in een team met verschillende mensen zal altijd een uitdaging blijven. De conclusie dat zelforganisatie niet werkt moet niet te voorbarig getrokken worden, want ook de huidige manier van organiseren komt met vele uitdagingen. Organisaties die durven te kiezen om zich op een radicaal andere manier te organiseren blijf ik daarom bewonderen. Het kan namelijk écht beter.
Wil jij met zelfsturing of persoonlijk leiderschap aan de slag?
Bij de Zelforganisatie Fabriek zijn we gespecialiseerd in zelforganisatie en zelfsturing. Volg een van onze trainingen of breng zelforganisatie naar een volgende stap met een van onze teamcoaches. Behoefte om eerst even contact te hebben? Je kunt ons bereiken op 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl.
