Het kennen van je persoonlijke conflictstijl is een waardevolle stap om te begrijpen hoe je doorgaans met conflicten omgaat en deze oplost. Door je voorkeursstijl te herkennen, ben je je meer bewust van je neigingen en gedrag. Ook weet je je sterke punten, valkuilen en aandachtspunten. Als je in een team elkaars conflictstijl kent, herkent en erkent, leidt dit tot meer wederzijds begrip en kansen om van elkaar te leren. In dit blog leg ik je uit hoe je jouw voorkeursstijl ontdekt bij het omgaan met conflicten.
Stap 1: Hoe denk, voel en doe jij in een conflict?
Rihanna komt uit een gezin en cultuur waar emoties erbij hoorden. Er werd veel gelachen, gehuild en er waren regelmatig knallende ruzies met verwensingen over en weer. Niemand keek daarvan op. Dat hoorde er gewoon bij. Een kwartier later was iedereen vergeten waar de ruzie ook alweer over ging. De situatie van Rihanna is compleet het tegenovergestelde als de situatie van Eric. Hij komt uit een gezin waar ruzie als bedreigend werd gezien. Er was een langdurige vete in de familie. Niemand sprak erover en elke nieuwsgierige poging die Eric deed om het te begrijpen, werd met een “Dat is niet belangrijk.” afgesnauwd. Gek genoeg sprak iedereen heel beschaafd en maakten zelfs grapjes met elkaar wanneer de familie elkaar op een verjaardag, bruiloft of andere familiebijeenkomst zag. Eenmaal thuis, hoorde Eric zijn ouders de lelijkste dingen zeggen over de andere familieleden. De familiebijeenkomst was een poppenkast in zijn ogen.
Hoe je met conflicten omgaat en wat jouw voorkeursstijl is, hangt af van een hoop factoren. Dit kan persoonlijk zijn zoals je genen, opvoeding en ervaringen, maar ook de cultuur van het bedrijf bepaalt welke conflictstijl je toepast. Het kan zijn dat je assertief bent en opkomt voor eigen belangen of dat je doorgaans liever conflicten vermijdt.
Sta eens stil en denk na over een of meerdere conflicten uit het verleden. Hoe werd er met conflicten omgegaan in jouw gezin van herkomst? Wat was jouw rol en plek in het omgaan met conflicten? Werd er ruimte voor gemaakt om conflicten te bespreken? Herkenbaar aan opmerkingen als: “Oké, wat is er aan de hand?” Of werd het afgedaan met: “Niet waar bezoek erbij is!” Of “En nu stoppen!” Hoe ging je om met conflicten recentelijk, bijvoorbeeld op het werk, relaties, vrienden? Is er verschil in hoe je omgaat met conflicten? Waar hangt dat verschil van af? Hoe beïnvloedt de bedrijfscultuur je conflictstijl? Is de cultuur conflict vermijdend of bijvoorbeeld competitief en forcerend? Merk je steeds terugkerende patronen of gedrag op in hoe jij omgaat met conflicten?
Stap 2: In welke conflictstijl herken jij jezelf het best?
Als je in kaart hebt hoe jij doorgaans doet, en wat jouw neigingen, gevoelens en kernopvattingen bij conflicten zijn, dan is de stap klein om je persoonlijke voorkeursstijl te herkennen.
Volgens Thomas en Killman zijn er twee belangrijke factoren die bepalen hoe je met een conflict omgaat: het eigen belang (assertiviteit) en het belang van de relatie (samenwerken). Door deze twee factoren te combineren kom je op 5 verschillende conflictstijlen uit.
- Forceren: het belang is belangrijk, de relatie niet of minder (win/verlies). In deze stijl heb je een sterke focus op individuele doelen en belangen. Je wilt graag winnen en hebt er geen moeite mee om op te komen voor je eigen behoeften, ook niet als dat ten koste gaat van anderen.
- Toegeven: het belang is niet (of minder) belangrijk, de relatie wel (verlies/win). In deze stijl geef je voorrang aan het bewaren van de harmonie en relaties door tegemoet te komen aan de behoeften en verlangens van anderen, vaak ten koste van je eigen belangen.
- Vermijden: het belang en de relatie zijn beiden niet belangrijk (verlies/verlies) In deze stijl vermijd je conflicten. Teamleden kunnen zich terugtrekken uit de situatie, vermijden het probleem te bespreken of stellen de aanpak van het conflicten uit.
- Samenwerken: het belang en de relatie zijn beiden belangrijk (win/win). In deze stijl vind je het vooral belangrijk om win-win oplossingen te vinden. Dit doe je door open en eerlijk te zeggen waar je behoefte aan hebt, door actief te luisteren, en feedback te geven en te ontvangen. Je doet dit om tegemoet te komen aan de behoeften en zorgen van alle betrokken partijen.
- Compromis: het belang en de relatie zijn een beetje belangrijk (verlies/win en win/verlies). In deze stijl zoek je een middenweg of acceptabele oplossing door een balans te vinden tussen de belangen van alle betrokken partijen. Het gaat vaak om het opgeven van bepaalde eisen of voorkeuren om tot een akkoord te komen.
Stap 3: Bepaal je sterke punten en valkuilen
Zodra je je dominante conflictstijl hebt geïdentificeerd, beoordeel je de sterke punten en valkuilen die ermee gepaard gaan. Elke stijl heeft zijn voor- en nadelen, en het herkennen hiervan kan je helpen je sterke punten te benutten en om te leren gaan met bijbehorende valkuilen.
Vraag feedback aan je teamleden en bespreek het eens samen.
Vraag collega’s om feedback over hoe zij jouw conflictstijl ervaren. Hun feedback biedt waardevolle inzichten over hoe je omgaat met conflicten en hoe je stijl je relaties beïnvloedt. Sta open voor hun feedback en zie het als een kans om te groeien. Het is ook waardevol om jullie verschillende conflictstijlen samen te delen en te bespreken. Hoe beïnvloeden de verschillende stijlen jullie interactie en samenwerking? Hoe kun je elkaar misschien nog meer tegemoetkomen?
Wil je een extra bevestiging welke conflictstijl jij toepast op je werk? 123test heeft een Thomas Killman test (gratis) beschikbaar: test123.nl
Stap 4: Oefen opmerkzaamheid en flexibiliteit
Je bewust worden van je conflictstijl is de eerste stap. Het is echter belangrijk om te onthouden dat conflictstijlen niet vaststaan of onveranderlijk zijn. Wees tijdens conflicten opmerkzaam en wees je bewust van je automatische reacties en gedrag. Streef ernaar om flexibiliteit in je aanpak te ontwikkelen, waarbij je je stijl aanpast op basis van de aard van het conflict, de betrokken mensen en de gewenste resultaten.
Stel: jij bent leidinggevende en jouw voorkeursstijl is “forcerend”, dan zul je je toch aan moeten passen als je leidinggeeft aan een team dat voornamelijk bestaat uit mensen met een voorkeur voor een “toegevende” conflictstijl.
Vergeet niet dat elke conflictstijl zijn eigen waarde heeft. Het doel is om je stijl te begrijpen en te leren hoe je deze effectief kunt aanpassen aan verschillende situaties. Het resultaat is een prettigere en betere teamsamenwerking en meer productiviteit.
Heb je vragen of wil je meer weten over conflicthantering? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een training Conflicthantering? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
