Een paar maanden geleden zat ik bij een teamoverleg waar op papier alles klopte. De agenda was duidelijk, de sfeer vriendelijk en de voorzitter leidde het team rustig door de onderwerpen heen. En toch leek er iets niet te kloppen. Steeds dezelfde mensen namen het woord. Een paar anderen bleven stil. Toen een lastig onderwerp voorzichtig werd aangeraakt, maakte iemand een grap en het moment was weg. Niemand benoemde het. Ze gingen gewoon door. Na afloop besprak ik het overleg na met de leidinggevende. Ze stak van wal en uitte haar frustratie, dat ze wist dat mensen iets van de thema´s vonden, maar niemand die iets zei. Dat er wel weer zou worden geklaagd bij het koffiezetapparaat. Kortom, dat men zich in het overleg niet uitte en daarbuiten wel. Een patroon wat zich telkens afspeelde bij hun overleg. Welke patronen er in een team spelen? Dat is precies waar teamcoaching over gaat.
Wat is teamcoaching eigenlijk?
Teamcoaching draait niet om het aandragen van betere oplossingen of het aanscherpen van individuele vaardigheden. Het gaat over hoe een team samenwerkt: hoe besluiten tot stand komen, hoe verschillen worden benut (of vermeden) en hoe patronen zich blijven herhalen.
In het gedachtegoed van (schrijfster over teamcoaching) Marijke Lingsma verschuift de aandacht daarom van inhoud naar interactie. Niet alleen: wat bespreken jullie? Maar vooral: wat gebeurt er tussen jullie terwijl jullie dit bespreken? Voor zowel leidinggevenden als interne coaches betekent dat een andere rol. Minder sturen op antwoorden, meer begeleiden van het gesprek.
In deze blog lees je meer over ‘wat is teamcoaching en waarom is het belangrijk?’
De kern: vertragen om verder te komen
Wat dit werk lastig maakt, is dat het ingaat tegen onze natuurlijke reflex. De meeste teams willen vooruit: oplossen, beslissen, door. Maar juist door te vertragen ontstaat er ruimte voor inzicht. Een simpele vraag als “Wat gebeurde hier net eigenlijk?” kan meer in beweging zetten dan een goedbedoeld advies. Zeker als je die vraag combineert met een blik vanuit de positieve psychologie: niet alleen kijken naar wat schuurt, maar ook naar wat al werkt. Wanneer lukt het dit team wél om open en effectief samen te werken? En wat zegt dat?
Die combinatie: eerlijk kijken én versterken wat werkt, maakt dat verandering zowel verdiepend als motiverend wordt.
Stap 1: Maak het echte vraagstuk zichtbaar
Wat op tafel ligt is zelden het hele verhaal. “De communicatie kan beter” klinkt logisch, maar wordt pas betekenisvol als je doorvraagt.
- Wanneer gaat het mis?
- Wat gebeurt er dan concreet?
- Wie doet wat en wat blijft onuitgesproken?
Door het vaag geformuleerde probleem concreet te maken, help je het team om te zien waar het werkelijk over gaat.
Stap 2: Haal het gesprek naar het hier-en-nu
Teams praten vaak óver hun samenwerking, maar leren pas echt als ze ernaar kijken terwijl het gebeurt. Juist in een overleg zie je de dynamiek in actie. Door af en toe te vertragen en te benoemen wat je ziet: wie spreekt, wie stil blijft, waar het gesprek afbuigt, maak je het onzichtbare zichtbaar. Dat vraagt moed, maar levert bijna altijd een eerlijker gesprek op.
Stap 3: Benoem patronen zonder oordeel
De kunst is om waar te nemen zonder te interpreteren. Niet invullen waarom iets gebeurt, maar beschrijven wat je ziet. Wanneer je zegt: “Het lijkt alsof we van onderwerp wisselen zodra het spannend wordt,” nodig je het team uit om zelf betekenis te geven. Dat voorkomt een verdedigende reactie en vergroot de kans op echte reflectie.
Stap 4: Stimuleer reflectie in plaats van oplossingen
De neiging om snel naar actie te gaan is groot. Toch zit de echte beweging vaak in het voorafgaande gesprek. Door vragen te stellen als “Wat doen wij hier zelf?” of “Wat helpt ons en wat niet?” help je het team om eigenaarschap te nemen. Inzichten die van binnenuit komen, hebben nu eenmaal meer impact dan oplossingen van buitenaf.
Stap 5: Experimenteer met nieuw gedrag
Pas als er inzicht is, ontstaat ruimte voor verandering. Die hoeft niet groots te zijn. Kleine, concrete stappen werken vaak het best. Een team dat besluit om een lastig onderwerp niet meer te vermijden, of iemand die bewust vaker het woord neemt, dat soort kleine verschuivingen kunnen het patroon al doorbreken. Zeker als het team elkaar helpt om dit vol te houden.
Tips die het verschil maken
Wat in de praktijk vaak helpt, is om jezelf als coach of leidinggevende een paar eenvoudige richtlijnen mee te geven. Stel bijvoorbeeld vaker vragen dan dat je antwoorden geeft. Benoem wat je ziet, zonder het meteen te duiden. En misschien wel de belangrijkste: durf het tempo uit het gesprek te halen. Daarnaast loont het om bewust aandacht te hebben voor wat al werkt. Teams zijn vaak geneigd om vooral naar problemen te kijken, terwijl juist succeservaringen laten zien waar hun kracht ligt. Door die momenten te onderzoeken, maak je het makkelijker om daarop voort te bouwen.
Waar het vaak misgaat
In veel trajecten zie je dezelfde valkuilen terugkomen. De eerste is de neiging om te snel te helpen. Daarmee neem je het leerproces van het team onbedoeld over. Een tweede valkuil is het focussen op individuen. Het lijkt soms logisch om één persoon aan te wijzen als oorzaak, maar gedrag ontstaat vrijwel altijd in interactie. En tot slot is er het vermijden van ongemak. Zodra het spannend wordt, schakelen teams vaak terug naar veiligheid. Zo ook in het voorbeeld in bovenstaand team. Begrijpelijk, maar precies daar ligt vaak de sleutel tot echte ontwikkeling. Om beweging te creëren moet je soms juist naar die spanning toe bewegen.
Tot slot
Teamcoaching is geen trucje en geen snelle oplossing. Het is het begeleiden van een team in het leren kijken naar zichzelf: eerlijk, nieuwsgierig en zonder oordeel. Dat vraagt soms vertraging en ongemak, maar levert ook iets fundamenteels op: een team dat zelf verantwoordelijkheid neemt voor hoe het samenwerkt. Misschien is dat wel de essentie:
Een team wordt beter op het moment dat het zichzelf serieus genoeg neemt om te onderzoeken wat er écht gebeurt en de stap zet om dat samen anders te doen.
Heb je vragen of wil je meer weten over teamcoaching? Neem dan gerust contact met ons op via 020 – 2442 838 of info@zelforganisatiefabriek.nl. Heb je interesse in een teamcoaching? Vraag dan vrijblijvend een offerte aan voor een voorstel op maat.
Benieuwd naar meer blogs over teamcoaching? We hebben er hier nog een paar voor je op een rijtje gezet:
- ‘Coaching vs leidinggeven: wat is het verschil?’
- ‘Hoe leer ik coachen als leidinggevende?’
- ‘Coachen van medewerkers, hoe pak ik dat aan? 7 stappen & tips’
Bronnen en inspiratie
Lingsma, M. (2018). Aan de slag met teamcoaching. Amsterdam: Boom.
(2018). Leiders in cultuurverandering: Hoe Nederlandse organisaties succesvol hun cultuur veranderen. Amsterdam: Boom.
Senge, P. M. (2006). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization (Revised ed.). New York, NY: Doubleday.
Edmondson, A. C. (2019). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Hoboken, NJ: Wiley.
Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. New York, NY: Free Press.
